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Quelles sont les conséquences d’un avis d’inaptitude ?

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L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter du jour du prononcé de l’avis d’inaptitude pour procéder au reclassement ou au licenciement du salarié inapte. A défaut, il est tenu de reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L. 1226-4 du Code du Travail).

 

Précision : l’éventuelle contestation de l’avis d’inaptitude devant le Conseil de prud’hommes (cliquez ici pour en savoir plus) ne suspend pas ce délai.

 

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié peut obtenir le versement d’une indemnité temporaire d’inaptitude auprès de la CPAM.

 

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement pour inaptitude ?

 

En l’absence de reclassement, la procédure de licenciement pour motif personnel sera mise en œuvre :

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Etape 1 - La recherche de reclassement 

 

L’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement au salarié, sauf dispense expresse du médecin du travail.

Le poste proposé au salarié doit être « approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. » (Article L. 1226-2 du Code du travail)

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Etape 2 - La consultation du CSE 

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En cas d’obligation de recherche de reclassement, l’employeur doit consulter le CSE, si celui-ci existe, au sujet des propositions de reclassement. Cette consultation doit intervenir que l’inaptitude soit d’origine non-professionnelle (Article L. 1226-2 du Code du travail) ou d’origine professionnelle (Article L. 1226-10 du Code du travail). Cet avis est toutefois consultatif et ne lie pas l’employeur.

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Etape 3 - La convocation à entretien préalable 

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Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, afin d’éviter toute contestation du salarié sur la date de convocation.

La convocation doit comporter l’objet de l’entretien.

Il convient d’y faire figurer l’objet de la convocation, c’est-à-dire préciser qu’une mesure de licenciement est envisagée, ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

La convocation doit aussi rappeler au salarié la possibilité de se faire assister lors de l’entretien préalable. Ces mentions sont obligatoires, sous peine d’irrégularité.

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Etape 4 - L'entretien préalable 

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Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables à compter du lendemain du jour de la présentation au salarié de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

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Etape 5 - La notification du licenciement 

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Si l’employeur considère qu’aucun poste de reclassement n’est disponible et qu’un licenciement pour inaptitude s’impose, il procède à la notification du licenciement, qui est adressée au salarié par recommandé avec avis de réception au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, sans toutefois dépasser le délai d’un mois après.

La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs du licenciement, qui doivent être précis et matériellement vérifiables ; elle fixe les limites du litige. Cela signifie qu’en cas de contentieux, il n’est pas possible de modifier les motifs de licenciement invoqués, ni en ajouter.

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Quelles indemnités perçoit le salarié licencié pour inaptitude ?

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En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle et sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié licencié perçoit :

• une indemnité de licenciement,

• une indemnité compensatrice de congés payés.

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En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié licencié perçoit :

• une indemnité spéciale de licenciement égale au double du montant de l’indemnité de licenciement,

• une indemnité compensatrice de congés payés,

• une indemnité compensatrice de préavis.

 

Pourquoi être accompagné d’un avocat en cas de licenciement pour inaptitude ?

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En tant que professionnel libéral indépendant, l’avocat est à vos côtés pour :

• Vous conseiller,

• Soutenir vos intérêts,

• Vous expliquer le processus et vous accompagner étape par étape,

• S’assurer du respect de la procédure de licenciement initiée.

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