Harcèlement sexuel allégué et administration de la preuve : portée de l’absence d’enquête interne
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Les faits et la procédure
Un salarié a été embauché par un établissement bancaire à compter du 10 septembre 1981 en qualité d’aide offsettiste, avant d’être affecté en dernier lieu au poste de chargé de mission immobilier. Le 22 août 2019, une salariée a signalé à la direction que ce dernier avait eu des comportements à caractère sexuel répétés, incluant une tentative de l’embrasser sans son consentement. Le 3 septembre 2019, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 13 septembre 2019.
Dans le même laps de temps, une autre salariée a déclaré, le 10 septembre 2019, avoir également fait l’objet d’agissements à caractère sexuel de la part du même salarié. Il a alors été convoqué devant le conseil de discipline, lequel a été fixé au 23 septembre 2019.
Le 30 septembre 2019, le salarié a été licencié pour faute grave.
Estimant le licenciement non fondé, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France, aux fins notamment de voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, celui-ci étant intervenu dans des circonstances humiliantes et vexatoires. Il sollicitait en outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et de l’atteinte portée à son image personnelle.
Par jugement du 10 février 2022, le conseil de prud’hommes a considéré que la faute grave n’était nullement établie et que le licenciement était, en conséquence, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le conseil a en outre alloué au salarié des dommages et intérêts pour préjudice moral et atteinte à son image personnelle, et a estimé que les circonstances entourant le licenciement étaient vexatoires et humiliantes, au regard de l’ancienneté du salarié et du contexte dans lequel le licenciement a été prononcé.
L’employeur a interjeté appel de ce jugement le 22 février 2022 et a demandé à la cour d’appel de Fort-de-France d’infirmer totalement la décision, notamment afin de voir juger fondé le licenciement pour faute grave.
L’employeur faisait valoir que les faits ayant conduit au licenciement du salarié ne sont ni grotesques, ni imprécis ou maladroits, et que les attestations des victimes peuvent suffire à prouver des faits de harcèlement sexuel, et qu’il n’avait aucune obligation d’interroger l’ensemble des salariés.
Il verse aux débats, pour justifier du bien-fondé du licenciement, notamment :
des attestations de collègues ;
un compte rendu rédigé par une psychologue qui avait reçu l’une des victimes ;
une audition de plainte de la salariée ;
des courriels faisant état des confidences de la salariée sur le déroulement des faits.
Le salarié affirme, quant à lui, que le licenciement est abusif, celui-ci ne reposant que sur les seules allégations de deux collaboratrices de la banque, sans qu’une enquête sérieuse et contradictoire, comme l’employeur en avait l’obligation, ait été menée. Il indique que l’employeur ne démontre pas que les faits rapportés se sont réellement produits et qu’en tout état de cause, les faits ne peuvent être assimilés à du harcèlement, mais seulement à une tentative de séduction, dès lors qu’il n’a ni insisté ni exercé de violence physique sur la salariée.
Par un arrêt du 21 juin 2024, la cour d’appel de Fort-de-France a confirmé le jugement de première instance en retenant que :
L’employeur a été défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe, en se contentant des seules déclarations de la salariée, sans entreprendre la moindre enquête interne visant à les vérifier ou à les confirmer.
L’employeur n’a pas informé la cour de l’avancée de l’enquête pénale qu’il aurait pu solliciter auprès du second salarié, qui avait affirmé avoir été victime.
La procédure disciplinaire a été conduite de manière expéditive, sans enquête sérieuse ni contradictoire. Cette carence ne peut être compensée par les avis divergents des membres du conseil de discipline, dont deux reconnaissent la véracité des propos de la salariée sans en expliquer les motifs, se fondant uniquement sur leur intime conviction ou sur la prétendue nécessité d’assurer la sécurité des salariés.
La cour d’appel a donc débouté l’employeur de l’intégralité de ses demandes et a considéré qu’en l’absence d’enquête interne, la matérialité des faits au soutien du licenciement pour faute grave était insuffisamment établie, le doute profitant nécessairement au salarié.
L’employeur s’est, par conséquent, pourvu en cassation.
La décision
Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail « En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.
Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.
A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié ».
Par son arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544), la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt d’appel, en considérant que :
Aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
Par conséquent, il appartenait aux juges du fond d’apprécier la valeur et la portée des pièces produites.
L’apport de la décision
Par son arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544), la Cour de cassation rappelle le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale et souligne que la cour d’appel avait à tort imposé à l’employeur une obligation inexistante, la loi ne lui imposant pas de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement, notamment sexuel. Elle rappelle que l’enquête interne n’est pas obligatoire pour caractériser la matérialité des faits de harcèlement. Il en découle que l’enquête interne ne constitue pas un préalable obligatoire à l’engagement d’une procédure disciplinaire, dès lors que l’employeur dispose d’une connaissance suffisamment précise de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.
La Cour de cassation avait déjà indiqué que, même en présence d’une enquête interne menée à la suite de faits de harcèlement sexuel ou moral, ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, la valeur probante de ladite enquête devait être appréciée à l’aune des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022).
La Cour de cassation vient en outre, par son arrêt du 14 janvier 2026, prolonger la ligne jurisprudentielle déjà dégagée s’agissant de l’enquête interne, notamment par un arrêt du 12 juin 2024, aux termes duquel elle a considéré que l’absence d’enquête interne n’établit pas en soi un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, dès lors qu’il a pris des mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié ayant dénoncé des agissements de harcèlement moral (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975).
Partant, la Cour de cassation étend l’application de ce principe, non plus au seul terrain de l’obligation de sécurité de l’employeur, mais également au domaine probatoire. Il en résulte qu’une enquête interne ne doit être diligentée que lorsque la situation requiert des investigations complémentaires.
De manière pratique, la Cour de cassation impose aux juges d’apprécier concrètement la valeur des pièces produites. Les attestations, auditions, plaintes pénales et comptes rendus de professionnels peuvent suffire à établir la véracité des faits allégués, dès lors que leur cohérence et leur concordance sont établies. Par cette position, la Cour de cassation entend assurer la rapidité de l’action disciplinaire de l’employeur, en lui permettant d’intervenir promptement lorsqu’il dispose d’éléments probants, sans l’obliger à diligenter une enquête interne préalablement à la sanction de faits de harcèlement.
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