Forfait jour et changement de convention collective : pas de nullité.
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Les faits et la procédure
Une salariée est embauchée en qualité de directrice commerciale, statut cadre, par une société dont l'activité est le commerce de gros, mais qui appliquait la convention collective dite Syntec. Son contrat prévoyait une convention de forfait de 218 jours par an.
Licenciée pour faute lourde, la salariée a saisi le Conseil de Prud'hommes contestant non seulement le bien-fondé de son licenciement, mais également sa convention de forfait en jours.
Outre un moyen relatif à l'absence de suivi de sa charge de travail, la salariée rappelle que jusqu'en 2018, la société appliquait la convention collective des instruments à écrire, qu'elle a ensuite appliqué unilatéralement la convention collective dite Syntec, et qu'eu égard à son code APE et à son activité, elle aurait dû appliquer la convention collective du commerce de gros. La salariée en déduit que sa convention de forfait en jours doit être annulée.
L'employeur, lui, affirme appliquer la bonne convention collective, son code APE n'étant qu'un indice, et son activité plus large que la seule vente de matériel informatique.
La Cour d'appel de PARIS (CA Paris, pôle 6 ch. 3, 16 oct. 2024, n° 22/00541) estime que l'activité principale de l'entreprise conduit à appliquer la convention collective du commerce de gros, laquelle prévoit au maximum 214 jours de travail pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours (contre 218 pour la convention collective Syntec).
La Cour d'appel en déduit une nullité de la convention de forfait en jours, et condamne l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires. L'employeur se pourvoi en cassation.
La décision
Par un arrêt du 25 mars 2026 (Cass. soc. 25 mars 2026, n°24-22.129), la Cour de cassation casse l'arrêt rendu par la Cour d'appel.
La Cour rappelle, d'une part, que l'article L.3121-63 du Code du travail impose que "les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d‘établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche", et que, d'autre part, il ressort l'article L.3121-64 du Code du travail que "l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours."
Elle en déduit que la convention de forfait en jours de la salariée n'encourt pas la nullité par le seul dépassement, après application d'une convention collective différente, du nombre maximum de jours travaillés.
Plus précisément, la Cour de cassation indique que si la convention de la salariée "n'encourt pas la nullité pour ce motif", la salariée est cependant fondée à solliciter un rappel de salaire à un taux majoré fixé par le juge en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective du commerce de gros.
L'apport de la décision
De jurisprudence constante, la conclusion d'une convention de forfait en jours sans accord collectif la rend nulle exposant l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires (Cass. soc. 17 décembre 2024, n°13-23.230). Il en va de même de la convention de forfait en jours conclue par un salarié qui ne remplit pas les conditions prévues par la convention collective.
De la même manière, la convention de forfait en jours qui ne serait pas conforme aux prévisions de l'accord collectif, notamment en matière de protection de la santé du salarié (Cass. soc. 15 décembre 2016, n°14-29.701) ou de modalité de contrôle des jours travaillés (Cass. Soc. 19 février 2014, n° 12-22.174), est privée d'effets.
La décision du 25 mars 2026 semble donc venir à rebours de ces décisions traditionnelles, et distinguer selon la disposition conventionnelle non respectée. La conséquence de ce non-respect est également à mettre en avant puisque la Cour ne se prononce pas en faveur d'une indemnisation de la salariée, mais en faveur d'un "rappel de salaire à un taux majoré", taux fixé par le juge.
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