Licenciement économique : extension de la notion de groupe et conséquences sur l’obligation de reclassement

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Les faits et la procédure

Un salarié a été engagé en qualité d’assistant commercial par un contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 2010 par une société intervenant dans le négoce d’articles de sport (ci-après dénommée la société A). Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions d’assistant commercial et marketing.

Le salarié a, par ailleurs, été engagé en qualité de responsable marketing par un contrat à durée indéterminée à temps partiel, à hauteur de 4 heures par semaine, à compter du 10 février 2016 par une société spécialisée dans le design et la conception de produits de sport (ci-après dénommée la société B).

Le gérant et actionnaire majoritaire de la société A est également président et détient 70 % du capital de la société B.

Le 22 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable par la société A en vue de son licenciement pour motif économique. Il a ensuite été licencié pour ce même motif le 11 août 2020.

Le 15 avril 2021, une rupture conventionnelle a été conclue entre le salarié et la société B.

Le 2 juin 2022, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes d’Annemasse afin de contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement pour motif économique. Il soutient notamment que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement. Il demande également la reconnaissance d’une situation de co-emploi avec la société B, de travail dissimulé, ainsi que le versement des indemnités correspondantes et de rappels de salaire.

Par jugement du 22 septembre 2022, le Conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, retenant que la procédure de licenciement était régulière et que le licenciement était fondé.

Le salarié a interjeté appel de cette décision le 21 octobre 2022, soutenant que le licenciement pour motif économique intervenu au sein de la société A était dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir recherché des possibilités de reclassement au sein de la société B, qu’il considérait comme appartenant au même groupe économique dès lors qu’il existait un dirigeant commun.

Par un arrêt du 13 juin 2024, la Cour d’appel de Chambéry l’a toutefois débouté et a confirmé le jugement de première instance. Elle a retenu qu’aucun poste n’était disponible au sein de la société A pour permettre un reclassement, que l’entreprise n’appartenait pas à un groupe et qu’aucun lien capitalistique ne l’unissait à la société B, la seule identité de gérant étant insuffisante pour caractériser l’existence d’un groupe.

Le salarié s’est, par conséquent, pourvu en cassation.

La décision

Au terme de l’article L. 1233-4 du Code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

L’article L.233-3, I du code de commerce dispose que : « I. - Une société est considérée, pour l'application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme en contrôlant une autre :

1° Lorsqu'elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société […] ».

La Cour de cassation retient, à l’aune de cet article, que toute personne, physique ou morale, est considérée comme contrôlant une autre société lorsqu’elle détient, directement ou indirectement, une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société.

Ainsi, par son arrêt du 11 février 2026 (Cass., Soc., 11 février 2026, n° 24-18.886), la Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel en ce qu’il avait jugé le licenciement économique fondé, dès lors que le gérant de la société A, dont il était actionnaire majoritaire, détenait directement 70 % du capital de la société B, dont il était président, de sorte que les conditions du contrôle effectif prévues par l’article L. 233-3, I, du code de commerce étaient remplies entre ces sociétés.

En conséquence, le périmètre de reclassement aurait dû inclure la société B. Tel n’ayant pas été le cas, la recherche de reclassement est insuffisante, si bien que le licenciement économique se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'apport de la décision

Par sa décision du 11 février 2026, la Cour de cassation vient préciser les critères juridiques entourant la notion de groupe de société et les conséquences sur le périmètre de la recherche de reclassement.

Il apparaît ainsi que le critère essentiel pour caractériser un groupe de sociétés est l’existence d’un contrôle effectif, qui se manifeste par la concentration de la majorité des droits de vote entre les mains d’une même personne physique ou morale. Le contrôle exercé par une personne physique peut suffire à établir l’existence d’un groupe. Ce contrôle détermine le périmètre dans lequel l’employeur doit procéder à son obligation de recherche de reclassement.

Elle indique également que, en matière de licenciement économique, l’obligation de reclassement concerne toutes les sociétés du groupe où la permutation du personnel est possible.

L’existence d’un cloisonnement juridique entre deux entités distinctes ne réduit pas le périmètre de la recherche de reclassement dès lors que le dirigeant de plusieurs sociétés dispose d’un contrôle effectif résultant de la concentration de la majorité des droits de vote entre ses mains.

Autrement dit :

• Lorsqu’une personne physique ou morale détient la majorité des droits de vote dans au moins deux sociétés, un groupe est constitué au sens de l’obligation de reclassement, conformément à l’article L. 233-3, I, du code de commerce.

  
  

En conséquence :

• Un employeur disposant d’un contrôle effectif sur plusieurs sociétés doit prouver qu’il a recherché des postes disponibles et adaptés dans l’ensemble des sociétés du groupe et justifier de l’absence de tels postes avant de procéder au licenciement économique d’un salarié dans l’une d’elles.

  
  

Partant, l’employeur doit faire preuve d’une vigilance particulière quant au périmètre de reclassement lorsqu’il est détenteur de plusieurs sociétés. Cela vaut en particulier lorsque le dirigeant se trouve au cœur d’un montage de sociétés complexe et qu’il exerce sur celles-ci un contrôle effectif.

Par sa décision du 11 février 2026, la Cour de cassation semble avoir ouvert la boîte de Pandore en procédant à une extension de la notion de groupe et, par conséquent, du périmètre de reclassement, lequel constitue un préalable indispensable au licenciement économique.

Elle a probablement également voulu étendre le champ d’application du groupe de reclassement afin d’empêcher que des obstacles juridiques ne masquent la réalité du pouvoir de direction.

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