Harcèlement moral : quand un licenciement contestable s’inscrit dans un faisceau d’agissements
Les faits et la procédure
Un salarié a été embauché par une société d’économie mixte intervenant dans la gestion du stationnement en voirie et en ouvrage (ci-après dénommée : la société A) à compter du 14 septembre 2009, en qualité de surveillant péager.
À compter du 1er octobre 2019, cette activité a été transférée à une autre société (ci-après dénommée : la société B). Le contrat de travail du salarié a alors été partiellement transféré, et ce dernier a commencé à travailler à temps partiel pour cette dernière, en qualité d’agent d’exploitation polyvalent.
Le 23 septembre 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable, avant d’être placé en arrêt de travail à compter du 5 octobre 2020 jusqu’au 7 novembre 2020.
Le 23 octobre 2020, il a été licencié pour faute grave, au motif qu’il aurait exercé, durant son temps de travail et au sein même du parc de stationnement, une activité commerciale de nettoyage de voitures pour son compte personnel.
Estimant son licenciement non fondé, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes afin de solliciter la nullité de son licenciement, au motif qu’il aurait été victime de harcèlement moral, notamment constitué de manquements en matière de rémunération, de prévoyance et de protection de sa santé, ainsi que de différents griefs liés au transfert partiel de son contrat de travail.
Par jugement du 10 octobre 2022, le salarié a été débouté de ses demandes, le conseil de prud’hommes ayant considéré que le licenciement était fondé et que le harcèlement moral n’était pas caractérisé.
Le salarié a interjeté appel de ce jugement le 10 novembre 2022 et a demandé à la cour d’appel de Douai d’infirmer la décision, notamment afin de voir juger son licenciement nul en raison du harcèlement moral subi.
Par un arrêt du 5 juillet 2024, la cour d’appel de Douai a infirmé partiellement le jugement de première instance, en retenant que le harcèlement moral était caractérisé et que, par conséquent, le licenciement devait être annulé.
La cour d’appel a ainsi retenu que :
· Un transfert partiel peut constituer un facteur d’insécurité en raison de la coexistence de deux relations de travail distinctes à temps partiel, et qu’il n’est critiquable que s’il cause un préjudice.
· Une baisse du taux horaire avait été appliquée au salarié à la suite de ce transfert partiel, alors qu’il avait exercé les mêmes fonctions, ou, à tout le moins, des fonctions comparables, sous un intitulé conventionnel différent. La survie de la convention collective de l’entreprise sortante impliquait de calculer correctement les droits qu’elle ouvrait au salarié.
Mais surtout : Le salarié avait été autorisé, par une convention de mise à disposition signée par l’ancien directeur de la société A, à exercer l’activité commerciale qui lui était reprochée. Ce dernier était lui-même devenu, à compter du 1er octobre 2019, directeur général de la société B à hauteur de 90 %, avant de faire également l’objet d’une procédure de licenciement pour faute grave, contestée devant le juge prud’homal, parallèlement à celle engagée à l’encontre du salarié.
La cour d’appel a alors retenu que l’employeur ne pouvait, dans ces conditions, prétendre sérieusement avoir ignoré, depuis tout ce temps, l’existence de cette convention de mise à disposition et qu’il avait visiblement cherché à écarter un salarié qui avait pu entretenir de bons rapports avec cet ancien directeur.
Compte tenu de ces évènements, le salarié a donc été contraint d’être placé en arrêt de travail. La cour d’appel a retenu que les conditions du transfert du contrat de travail du salarié avaient abouti à une détérioration de ses droits, dont le point ultime avait été son licenciement pour un motif artificiel, ce dont elle a déduit l’existence d’un harcèlement moral.
L’employeur s’est, par conséquent, pourvu en cassation.
La décision
Par son arrêt du 11 septembre 2026 (Cass. soc., 11 septembre 2026, n° 24-19.671), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi, en considérant que :
« Sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
L’apport de la décision
Par son arrêt du 11 septembre 2026 (Cass. soc., 11 septembre 2026, n° 24-19.671), la Cour de cassation rappelle qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Si les faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe alors à l’employeur de démontrer que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Dans la présente décision, la Cour de cassation considère que la cour d’appel a correctement appliqué ce régime probatoire, en retenant l’existence de faits précis laissant supposer un harcèlement moral du salarié et l’absence de justification objective suffisante de la part de l’employeur.
Ainsi,
Le salarié n’a pas à démontrer seul et directement l’existence du harcèlement moral. Il doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Ce mécanisme probatoire vient donc faciliter la reconnaissance du harcèlement moral, sans pour autant le dispenser de présenter des éléments suffisamment précis.
Dès lors que les éléments de fait présentés par le salarié permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de démontrer que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, la Cour de cassation considère que la cour d'appel a correctement mis en œuvre ce régime probatoire. Il convient toutefois de souligner que cet arrêt est un arrêt de rejet inédit au bulletin. La Cour de cassation ne consacre donc pas une nouvelle règle de droit en matière de harcèlement moral : elle valide, dans cette affaire, l’appréciation souveraine portée par les juges du fond sur les éléments de fait et de preuve qui leur étaient soumis.
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