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Rappel
En droit du travail, l’article L. 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L’existence du harcèlement moral s’apprécie indépendamment de l’intention de son auteur qui est sans incidence sur la consommation du harcèlement moral (Cass. Soc.,20 janvier 2016 n°14-20.322)
En droit pénal, l’article 222-33-2 du Code pénal, est puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Le délit de harcèlement moral comporte, au pénal, un élément matériel mais également moral (ou intentionnel) à savoir la conscience que de tels agissements peuvent avoir pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et dignité, ou d'altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l'avenir professionnel de la victime (Cass. crim., 22 févr. 2022, n° 21-82.266)
Cette différence de qualification entraîne des conséquences sur le mécanisme de preuve mais également sur l'appréciation de la notion qui peut différer selon que l'on se place sur le terrain civil ou pénal.
Ainsi et par un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 18 janvier 2023, la chambre sociale s'est positionnée sur le point de savoir si une décision de relaxe rendue par le juge pénal, en matière de harcèlement moral, lie le juge prud’homal.
Les faits
Un salarié ambulancier est licencié pour faute grave après avoir fait l’objet de trois sanctions disciplinaires en raison de son refus de procéder au nettoyage et à la désinfection des véhicules ambulanciers de l’entreprise durant une période d'inaction que comportait ses permanences.
Le salarié licencié a déposé plainte contre les deux dirigeants de la société, pour harcèlement moral. Le tribunal correctionnel les relaxe le 2 mai 2019, en estimant que les éléments invoqués ne permettent pas de prouver des faits de harcèlement, et qu’il s’agit plutôt « d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable ».
Parallèlement, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin de contester les différentes sanctions disciplinaires infligées, obtenir la nullité de son licenciement, et faire reconnaître la situation de harcèlement moral subie ainsi qu’une violation de l’obligation de sécurité.
Le juge prud’homal accueille ses demandes, et l’employeur fait appel de cette décision.
Le 20 décembre 2020, la Cour d’appel de Bourges (n°19/00364) confirme le jugement intervenu en reprenant le raisonnement du Conseil de Prud’hommes, annule les sanctions disciplinaires infligées au salarié et condamne la société au paiement des sommes afférentes à l’annulation de ces sanctions. Les conseillers vont analyse les termes de son contrat et avenant à contrat de travail pour en déduire que le nettoyage et la désinfection ne faisait pas partie de ses tâches, annuler les sanction et dire et juger nul le licenciement prononcé pour harcèlement harcèlement moral.
La société forme un pourvoi en faisant notamment valoir que :
Les tâches du salarié n’étant pas précisément limitées dans le contrat de travail, c’est de bon droit que le salarié a été sanctionné pour ne pas avoir effectué certaines missions demandées.
Les décisions des juridictions pénales ont au civil autorité absolue à l’égard de tous, dès lors la demande relative au harcèlement moral ne pouvait pas être recevable le tribunal correctionnel ayant relaxé les dirigeants.
La solution de la Cour de cassation
Dans un arrêt du 18 janvier 2023, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la société.
Sur l’annulation des sanctions disciplinaires, la Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel. En raison du type de mobilisation et des termes de l’avenant du contrat de travail, à savoir « l’essentiel du travail […] serait consacré aux gardes », la société ne pouvait demander au salarié d’effectuer le nettoyage et la désinfection des véhicules ambulanciers pendant la période de garde préfectorale. Elle a précisé que "cette relaxe prononcée ne la liait pas en l’espèce, dès lors que le tribunal avait notamment jugé ne pouvoir se prononcer sur les obligations du salarié s’agissant de la désinfection et du nettoyage des véhicules de l’entreprise durant ses heures de permanence, en l’absence de production de son contrat de travail, de telle sorte qu’il ne pouvait apprécier l’absence de légitimité des sanctions prises à son encontre, alors qu’un tel élément était susceptible d’influer sur la qualification du harcèlement moral."
Sur la reconnaissance des faits de harcèlement moral, la Cour de cassation rappelle que selon les articles 1351 du code civil (rédaction antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016), et 480 du code de procédure civile « les décisions définitives des juridictions pénales […] n’ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, qu’en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé ». Elle mentionne par ailleurs l’article L1152-1 du Code du Travail, sur laquelle la Cour de cassation s’appuie pour rappeler que l’élément intentionnel n’est pas une condition à la caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail. Ainsi, elle conclue que suivant la relaxe prononcée "certains comportements de l’employeur apparaissaient relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable et était fondé également sur le défaut d’élément intentionnel. Or, la décision du juge pénal ne la privait pas de la possibilité de retenir des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l’employeur.
Portée de l’arrêt
Cet arrêt fait écho à une décision rendue par la Cour de cassation à propos de harcèlement sexuel, à lire ( ici ). En effet dans un arrêt rendu le 25 mars 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que « la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail […] ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Par conséquent, c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s'est borné à constater l'absence d'élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l'employeur ».
Force est de constater que la reconnaissance du harcèlement moral en droit du travail est rendue plus aisée par l'absence de démonstration d'une intention et/ou d'un mobile. C'est donc la conscience du résultat dommageable qui va ouvrir la voie à la qualification juridique. N'hésitez pas à vous faire accompagner pour choisir la voie idoine en cas de situation harcelante.