Comment les juges doivent-ils analyser une situation harcelante au travail?

Les faits

Une salariée est engagée en 2009 en qualité de responsable des ressources humaines/Cadre de gestion en contrat à durée indéterminé. A la suite du déménagement de son bureau le 11 janvier 2016, la salariée a été victime d’une lombalgie qui a entraîné un arrêt de travail pour lombalgie à la suite d’un accident du travail. La date de consolidation de la lombalgie consécutive à l’accident du travail a été fixée au 10 juin 2016 par la CPAM. La salariée a été placée ensuite en arrêt maladie de façon continue.

Alors qu'elle est en arrêt, la salariée est convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute et mise à pied à titre conservatoire. Cet entretien n'a pas été suivi d'effet, tout comme les entretiens ultérieurs mis en œuvre. En définitive et durant la période d'emploi, l'employeur a convoqué la salarié à neuf examens médicaux de reprise, entre février et septembre 2017 alors que la salariée était en arrêt de travail. Il lui a, en outre, été demandé de fournir une attestation médicale sur la nature de l’affection ayant conduit à son arrêt de travail. Enfin, elle a fait l'objet de treize convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, chaque convocation étant assortie d’une mise à pied conservatoire.

Après 5 mois d’arrêt de travail et de convocations successives, la salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et a sollicité que soit reconnu à son encontre une situation de harcèlement moral.

La salarié a, par la suite, été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par jugement du 8 juin 2017, le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes. Cette décision a été confirmée par la Cour d’appel de Versailles, le 18 septembre 2019, (Cour d’appel de Versailles, 17e chambre, 18 septembre 2019, n°17/03028). Pour se faire, la Cour a retenu que les nombreuses convocations ne suffisent pas à laisser présumer un harcèlement moral.

La salariée décide de former un pourvoi en cassation.

L’analyse de la Cour de Cassation

Par un arrêt du 10 mars 2021 (Cass. Soc, 10 mars 2021, 19-14.487), la chambre sociale de la Cour de Cassation a cassé l'arrêt pour violation de la Loi et a rappelé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail (dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Elle poursuit en indiquant qu'en matière de situations harcelantes au lieu de travail, la Cour qui a examiné séparément les faits soumis à son appréciation, par la salariée sans rechercher si, pris dans leur ensemble, ces éléments permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, a violé les textes susvisés.

L'arrêt est donc cassé pour violation de la Loi.

Apport

La Cour de cassation vient ici rappeler que les juridictions doivent analyser les situations harcelantes en s'interrogeant sur le point de savoir si les faits, pris dans leur globalité, permettant de présumer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Décision à droit constant, déjà en fin d'année 2020, la Chambre sociale avait rappelé cet impératif en indiquant, qu'en présence d'une situation laissant à présumer une situation harcelante, la charge de la preuve ne pouvait reposer sur le seul salarié (Cass. Soc., 9 déc. 2020, n°19-13.470 JSL, 5 fév. 2021, n°513-2).

Etant précisé que la salarié était, en l'espèce en arrêt de travail, aussi une situation harcelante peut être reconnue bien que le contrat de travail soit suspendu.

Déjà en 2019, la même solution avait été retenu relativement à un salarié dispensé d'activité (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28.328 déjà abordé dans ce billet => ici )