Harcèlement moral au travail : le harcèlement peut-il être reconnu en l’absence de faits personnellement dirigés contre le salarié ?

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Les faits et la procédure

Une salariée a été embauchée par une association assurant la prise en charge d’enfants en situation de polyhandicap en qualité d’aide-soignante à compter du 2 novembre 1994, avant d’exercer, à compter du 1^er mai 2012, les fonctions de monitrice éducatrice.

La salariée a été placée en arrêt maladie par des arrêts successifs entre novembre 2018 et novembre 2019. À l’issue de la visite de pré-reprise du 16 septembre 2019, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude, estimant que le maintien de la salariée dans un emploi était gravement préjudiciable à sa santé.

Le 14 octobre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Le 28 octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 7 novembre 2019. Le 20 novembre 2019, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 2 juin 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Haguenau afin de voir juger son inaptitude comme étant d’origine professionnelle, en alléguant des faits de harcèlement moral.

Par jugement du 3 février 2022, le conseil de prud’hommes a considéré que le licenciement était nul et que l’inaptitude était d’origine professionnelle, eu égard aux agissements de l’employeur.

L’employeur a interjeté appel de ce jugement le 2 mars 2022 et a demandé à la cour d’appel de Colmar d’infirmer partiellement la décision, notamment afin d’écarter tout harcèlement moral et de juger l’inaptitude comme étant d’origine non professionnelle.

Par un arrêt du 24 mai 2024, la cour d’appel de Colmar a infirmé le jugement de première instance en retenant :

• D’une part, s’agissant du harcèlement moral, que la salariée ne rapportait pas de faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement, dès lors qu’elle se bornait à invoquer des généralités et une ambiance de travail, sans faire état d’aucun fait la concernant personnellement.

  
  

• D’autre part, s’agissant de l’inaptitude, que les arrêts de travail prescrits n’étaient pas liés à une maladie professionnelle ou à un accident du travail et que la salariée ne justifiait d’aucune démarche tendant à faire reconnaître une maladie professionnelle.

  
  

Ainsi, la cour d’appel a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement fondée sur un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude.

La salariée s’est, par conséquent, pourvue en cassation.

La décision

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En outre, l’article L. 1154-1 du même code dispose que « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

La Cour de cassation retient par l’application combinées de ces textes que le juge doit, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. La cour ajoute que dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par son arrêt du 7 janvier 2026 (Cass. soc., 7 janvier 2026, n° B 24-18.865), la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt d’appel, mais uniquement en ce qu’il avait jugé que le licenciement n’était pas entaché de nullité pour absence de harcèlement moral, alors que la salariée faisait état, parmi les éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral :

• De risques psychosociaux constatés par une inspectrice du travail ;

• D’inquiétudes exprimées par les organisations syndicales et les membres du comité social et économique.

• De pièces médicales établissant l’existence d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel, lié à une souffrance découlant de ses conditions de travail.

  
  

La Cour de cassation considère donc qu’il appartenait à la cour d’appel de déterminer si, en appréciant ces éléments dans leur ensemble, ils permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, le cas échéant, de vérifier si l’employeur ne rapportait pas la preuve que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement.

Elle rappelle également que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise, qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral, sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement.

L’apport de la décision

Par son arrêt du 7 janvier 2026 (Cass. soc., 7 janvier 2026, n° B 24-18.865), la cour de cassation prolonge et confirme le raisonnement suivi dans un arrêt du 3 mars 2021 (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19.24-232) qui avait également infirmé la décision de la cour d’appel. En effet, la cour d’appel avait considéré que les éléments de preuve apportés par le salarié se limitaient à des considérations trop générales sur les méthodes de gestion et que les agissements de harcèlement moral collectif dénoncés ne s’étaient pas manifestés personnellement à l’égard du salarié qui s’en prévalait.

En outre, la décision du 7 janvier 2026 suit l’orientation donnée par la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 janvier 2025 (Cass. crim., 21 janvier 2025, n° 22-87.145) qui avait précisé que l’élément légal de l’infraction de harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés soient dirigés contre une victime déterminée ni qu’ils s’inscrivent dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la victime.

Cette décision analysée dans notre publication du 6 février 2025 intitulée « Reconnaissance du harcèlement moral institutionnel : la Cour de cassation valide les condamnations », a qualifié de harcèlement moral dit institutionnel une politique d’entreprise dégradant consciemment les conditions de travail, caractérisant ainsi un harcèlement moral au travail.

Il ressort de la décision du 7 janvier 2026 que :

• La Cour de cassation sanctionne le raisonnement fragmenté de la cour d’appel et rappelle que, pour caractériser un harcèlement moral, le juge doit examiner l’ensemble des éléments afin d’en apprécier la convergence, et non les considérer isolément.

•  Les constats de risques psychosociaux effectués par l’inspection du travail, ainsi que les alertes du CSE et des organisations syndicales, constituent des indices de harcèlement.

• Ces éléments collectifs et institutionnels peuvent fonder une présomption individuelle de harcèlement moral.

  
  

La Cour de cassation tend ainsi à retenir une objectivation du harcèlement moral, sans faire reposer sa qualification uniquement sur le vécu subjectif du salarié, dès lors que le harcèlement peut revêtir un caractère systémique et/ou organisationnel.

L’employeur doit alors démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. En outre, il ne peut ignorer les alertes internes, notamment celles du CSE et des organisations syndicales, lesquelles peuvent avoir des répercussions importantes sur l’appréciation de l’existence d’un harcèlement moral.

Quant au salarié, la preuve du harcèlement moral se trouve facilitée, notamment par la prise en compte des documents médicaux ainsi que des signaux collectifs et institutionnels. L’employeur doit faire preuve d’une vigilance accrue afin de distinguer l’exercice normal de son pouvoir de direction de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

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