Rappel de la règle de droit
Le règlement intérieur est un document rédigé par l'employeur rappelant les règles en matière d'hygiène, de sécurité ou de discipline. Avant d’être porté à la connaissance des salariés, il est important de rappeler que le projet de règlement intérieur de l'employeur doit être soumis pour avis au comité social et économique (CSE). Le projet de l'employeur et l'avis des représentants du personnel doivent également être transmis à l'inspecteur du travail. L'employeur peut interroger l'inspecteur du travail afin qu'il se prononce sur la conformité de tout ou partie du règlement intérieur, qui statuera sous 2 mois.
Depuis le 1er janvier 2020, « l’établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés. ». Auparavant, obligatoire pour les entreprises ou établissements d’au moins vingt salariés, comme tel était le cas en l’espèce.
La décision
Par un arrêt du 1er juillet 2020, pourvoi n°18-24.556, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation rappelle la nécessité pour l’employeur de porter à la connaissance des salariés le règlement intérieur applicable au sein de l’entreprise.
Les faits
Une salariée, engagée en qualité d’hôtesse d’accueil, au sein de la société CONFORAMA a fait l’objet le 12 décembre 2015 d’une mise à pied disciplinaire d’une journée. Cette sanction était motivée par « son comportement anormal envers ses collègues et plus particulièrement de propos déplacés, dénigrants et menaçants ».
La salarié a saisi le conseil de prud’hommes en annulation de cette sanction en faisant valoir que le règlement intérieur était inopposable faute pour son employeur d’être en mesure de démontrer qu’il avait été porté à sa connaissance.
Les premiers juges ont retenu qu’indépendamment des règles spécifiques du règlement intérieur, l’obligation pour l’employeur de garantir la protection de ses salariés contre toute forme de harcèlement moral était supérieure au respect formaliste des règles de dépôt et d’affichage du règlement intérieur.
La salariée a interjeté appel. Par une décision du 5 septembre 2018, la Cour d’appel de POITIERS a procédé à l’annulation de la sanction et au rétablissement de la salariée dans ses droits. Les magistrats ont constaté que le règlement intérieur était affiché en salle de pause mais, qu’il méconnaissait les dispositions de l’article R. 1321-1 du code du travail qui visait de manière cumulative, les lieux de travail ainsi que les locaux et la porte des locaux où se fait l’embauche.
L’employeur a formé un pourvoi en cassation en faisant valoir que l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu à l’égard de ses salariés, lui confère le pouvoir de sanctionner un salarié, et ce même en l’absence de règlement intérieur.
L’analyse de la Cour de Cassation
Bien qu'ayant avancé le caractère impérieux de son obligation de sécurité, l'employeur n'est pas suivi par la Cour qui rejette le pourvoi et rappelle l’importance du formalisme afférent au règlement intérieur au sein de l’entreprise.
Elle considère qu’un règlement intérieur affiché dans la seule salle de pause, méconnaît les dispositions de l’article R. 1321-1 du code du travail (dans sa rédaction applicable à l'époque), de sorte qu’il n’était pas opposable à la salariée.
Pour aller plus loin
Il est important de relever que l’article R. 1321-1 du Code du Travail a été modifié et précise désormais que « le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. »
Aussi, au vu de cette évolution législative, l'obligation cumulative n'existe plus, toutefois, l'employeur devra demeurer vigilant en ce que cette décision est très certainement transposable à l'intégralité des formalités afférentes au règlement intérieur, faute de quoi il s'expose à voir sa sanction annulée.