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Les faits
Une salariée exerçait un poste de secrétaire médicale puis d’assistante coordinatrice d’équipe pluridisciplinaire pendant 34 ans au sein de l’association Gimac santé au travail. Après deux examens médicaux, les 3 et 17 février 2016, la salariée est déclarée inapte à son poste par un médecin du travail. Dans son avis d’inaptitude, il considère que la salariée pourrait conserver son emploi en précisant qu’elle « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (2j/semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié ». La salariée est licenciée le 7 décembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La salariée saisit la juridiction prud’homale de Créteil qui condamne l’employeur à diverses sommes pour manquement à l’obligation de recherche de reclassement et absence de visite médicale de reprise, dans un jugement du 9 octobre 2018.
L’employeur interjette appel de cette décision. La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 3 février 2021 (n°18/11873), condamne l’association au versement de diverses sommes résultant du caractère illicite de son licenciement en raison du manquement à l’obligation de recherche de reclassement.
La Cour d’appel juge que « l’aménagement de poste du salarié par sa transformation en un emploi à domicile faisait partie intégrante de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ». Elle relève que « le médecin du travail était parfaitement clair dans l’avis d’inaptitude […] sur les dispositions à mettre en œuvre pour que la salariée conserve son emploi », sachant que son poste de coordinatrice pouvait être effectué à domicile en télétravail et ne nécessitait pas l’accès aux dossiers médicaux.
L’association forme un pourvoi en cassation.
Elle considère que l’obligation de recherche de reclassement n’implique pas la création d’un nouveau poste destiné à être adapté à la salariée. Dès lors que le télétravail n’était pas mis en place dans l’entreprise, on ne peut lui imposer le reclassement de la salariée sur un poste en télétravail, d’autant que ses fonctions ne sont pas compatibles avec cette organisation du travail en raison du secret médical. Elle ajoute que le médecin du travail n’a pas estimé que le poste qu’elle occupait auparavant pourrait être aménagé et que la salariée ne lui a pas adressé son CV.
Solution de la Cour de cassation :
La chambre sociale de la Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel dans un arrêt du 28 mars 2023 (n° 21-15.472), au visa des articles L.1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail, dans la rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Elle affirme ainsi que le fait de ne pas proposer le poste en télétravail à la salariée est un manquement à l’obligation de reclassement dès lors que son poste était adapté à une organisation en télétravail et à temps partiel. L’employeur n’a pas loyalement exécuté son obligation. Elle ajoute que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail. ici le secret médicat n'a pas suffit à convaincre la Cour de cassation.
Portée de l’arrêt :
Bien que cette décision soit publiée au bulletin, ce qui signifie qu’elle a de l’importance, ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation se positionne en ce sens. Dans un arrêt rendu le 15 janvier 2015 (n°11-28.899), la chambre sociale avait déjà considérée que l’aménagement du poste en télétravail pouvait constituer une proposition du salarié inapte, l’employeur manquant à son obligation s’il ne justifie pas son refus d’aménagement.
Il faut retenir de cet arrêt qu’il n’est pas nécessaire que le télétravail soit déjà mis en place dans l’entreprise pour le proposer au salarié, cette organisation du travail pouvant être instituée simplement par un avenant au contrat de travail.