Rappel : faire travailler un salarié en arrêt maladie ouvre automatiquement droit à réparation.

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Les faits et la procédure

Un salarié a été embauché en qualité de technicien d’études en génie climatique par contrat à durée indéterminée à compter du 1^er octobre 2004 au sein d’une société, avant d’occuper en dernier lieu le poste de directeur général.

Il a été placé en arrêt de travail du 21 janvier 2020 au 27 avril 2020. Durant cette période, il a été contacté par SMS et par courriers électroniques par son employeur sur des sujets en lien avec le travail, dépassant le cadre de la simple transmission d’informations nécessaires à l’activité de l’entreprise en son absence. Il était également parfois relancé en cas de non-réponse à ces sollicitations. Il a également fait l'objet d'un licenciement dans les mois suivants.

Le 4 novembre 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de contester la légitimité de son licenciement, invoquant l’absence de cause réelle et sérieuse, et de voir condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts au titre d’un préjudice distinct pour l'avoir fait travailler durant ses arrêts de travail.

Par jugement du 30 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a considéré que les faits reprochés au salarié justifiaient que le licenciement soit prononcé pour une cause réelle et sérieuse, il a été débouté de sa demande de préjudice distinct.

Par un arrêt du 23 mai 2024, la cour d’appel de Dijon a infirmé le jugement de première instance en retenant que le salarié avait commis une faute grave. La cour a en outre rejeté la demande formulée par le salarié tendant à la réparation du préjudice subi du fait de l’avoir fait travailler pendant son arrêt de travail pour maladie, en considérant qu’il ne pouvait y avoir de réparation en l’absence de preuve du préjudice subi.  Le salarié s’est, par conséquent, pourvu en cassation.

La décision

 Il résulte de l’application combinée des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-4 du code du travail interprétés à la lumière des articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur doit prendre en considération les capacités de ce travailleur en matière de sécurité et de santé.

Par son arrêt du 19 novembre 2025 (Cass., Soc., 19 novembre 2025, n°24-17.823), la Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel en ce qu’il a considéré qu’il ne pouvait y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, alors que le seul constat du manquement de l’employeur, consistant à avoir fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie, ouvre droit à réparation.

L’apport de la décision

 Le principe selon lequel le simple fait de contacter un salarié placé en arrêt de travail pour maladie sur des sujets liés au travail suffit à caractériser un préjudice n’est pas nouveau. Tel avait déjà été le rappel opéré par la Cour de cassation dans un arrêt du 14 mai 2025 (Cass., Soc., 14 mai 2025, n°24-12.175) et analysé dans notre publication du 23 mai 2025 intitulée « Sollicitation d’un salarié durant un arrêt maladie : indemnisation de plein droit ».

L’arrêt de la Cour de cassation du 19 novembre 2025 s’inscrit dans une continuité jurisprudentielle visant à condamner tout employeur qui ferait travailler, ne fut-ce qu’à distance, directement ou indirectement, un salarié placé en arrêt de travail. La seule limite posée réside dans le fait que l’employeur, au titre de l’obligation de loyauté du salarié qui subsiste pendant l’arrêt de travail pour maladie, peut demander à ce que ce dernier communique les informations détenues par lui et nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise (Cass., Soc., 18 mars 2003, n°01-41.343).

Ainsi, un salarié contraint par son employeur à travailler pendant son arrêt de travail pour maladie ne peut solliciter que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, sans pouvoir prétendre au versement d’un salaire, ni à celui d’une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé (Cass., Soc., 24 septembre 2025, n°24-14.134).

La ligne jurisprudentielle rappelée par la Cour de cassation facilite le processus probatoire pour le salarié, dans la mesure où il n’a qu’à faire état du manquement de l’employeur consistant à l’avoir fait travailler pendant son arrêt de travail pour obtenir des dommages et intérêts, sans avoir à justifier ni à prouver le préjudice qui en serait résulté.

Dans une telle hypothèse, la marge de manœuvre de l’employeur pour se défendre reste limitée, car il ne peut pas invoquer l’absence de préjudice du salarié, alors que ce dernier n’a qu’à prouver qu’il a été sollicité pour travailler durant son arrêt de travail afin d’obtenir gain de cause.

Employeur, vous vous interrogez sur le point de savoir si la sollicitation d’un salarié en arrêt de travail peut être justifiée par les nécessités de l’activité de votre entreprise ? Salarié, votre employeur vous demande d’exécuter un travail alors que vous êtes placé en arrêt maladie ?

Nos avocats sont à votre disposition pour analyser votre situation et vous conseiller utilement sur vos droits et obligations.

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