Preuve obtenue illicitement par le salarié : jusqu’où peut aller le droit à la preuve ?

Les faits et la procédure

Un salarié a été embauché par une société spécialisée dans l’édition et la diffusion de programmes radio à compter du 6 janvier 2011, en qualité de technicien polyvalent. Le 15 avril 2016, une collègue de travail dépose plainte pour harcèlement moral contre le dirigeant de la société. Le salarié est alors auditionné dans le cadre de l’enquête et confirme l’existence de faits de harcèlement moral du dirigeant à l’encontre de cette collègue.

Le 17 octobre 2017, le dirigeant, ayant pris connaissance du témoignage du salarié dans le cadre de l’enquête pénale, lui demande de rédiger une attestation en sa faveur, l’obligeant ainsi à revenir sur ses déclarations antérieures en vue de l’audience correctionnelle devant se tenir afin de répondre des faits de harcèlement moral. Le salarié s’est exécuté. Malgré cette attestation en faveur du dirigeant, le tribunal correctionnel a, par décision du 7 décembre 2017, déclaré celui-ci coupable de faits de harcèlement moral. Cette décision a été confirmée dans toutes ses dispositions par la cour d’appel le 17 février 2021.

Le 13 décembre 2017, le dirigeant apprend que le salarié a eu accès à des courriels échangés entre lui-même et la salariée victime de harcèlement moral, et que le salarié se serait réjoui de sa condamnation. Il convoque alors le salarié à un entretien préalable fixé au 22 décembre 2017 et le met à pied à titre conservatoire.

Pendant cette mise à pied, le salarié accède à l’ordinateur du dirigeant en pénétrant dans le système informatique de la société. Il y découvre deux projets de protocoles transactionnels aux termes desquels il devait revenir sur ses déclarations, en reconnaissant notamment avoir menti et qu’il n’avait jamais été témoin d’un quelconque harcèlement de la part de son employeur, ainsi qu’un courrier adressé au procureur dans lequel il reconnaissait également avoir menti.

Le 20 décembre 2017, le salarié dépose plainte pour subornation de témoin à l’encontre du dirigeant. Ce dernier est condamné pour ces faits par un jugement du tribunal correctionnel du 18 juin 2018, confirmé en appel le 17 février 2021.

Pour autant, le 19 janvier 2018, le salarié est licencié pour faute grave en raison de son comportement jugé déloyal et perturbateur pour le fonctionnement de l’entreprise. L’employeur lui reproche notamment de s’être réjoui de la condamnation du dirigeant pour harcèlement moral, d’avoir utilisé son ordinateur professionnel à des fins privées et personnelles sans l’accord ni l’information de son employeur, ainsi que d’avoir téléchargé et utilisé des contenus illégaux sans autorisation.

Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié saisit le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc afin, notamment, de voir prononcer la nullité du licenciement en raison de la violation de la protection dont il bénéficiait en qualité de témoin de faits de harcèlement moral.

Par jugement du 30 avril 2021, le conseil de prud’hommes déboute le salarié de l’ensemble de ses demandes, considérant notamment qu’il n’était pas établi de lien entre son licenciement et la procédure pénale engagée contre le dirigeant.

Le salarié interjette appel de ce jugement le 28 mai 2021 et demande à la cour d’appel de Rennes d’infirmer totalement la décision, notamment afin de voir prononcer la nullité de son licenciement. Le salarié fait valoir que les pièces obtenues en accédant à l’ordinateur du dirigeant étaient strictement nécessaires à l’exercice de ses droits de la défense, dans la mesure où elles constituaient les seuls éléments de preuve susceptibles d’établir le motif réel de son licenciement ainsi que les pressions exercées par son employeur.

L’employeur soutient, quant à lui, que ces documents étaient confidentiels et qu’ils ont été soustraits frauduleusement par le salarié au moyen d’une connexion illicite à l’ordinateur de son employeur, alors même que son contrat de travail était suspendu en raison de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par un arrêt du 20 juin 2024, la cour d’appel de de Rennes a infirmé le jugement de première instance en retenant que :

• L'obtention de ces documents litigieux était strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense du salarié dans le litige l'opposant à son employeur, afin de démontrer qu'il avait en réalité été licencié pour avoir témoigné de faits de harcèlement moral commis par le dirigeant contre une de ses collègues ainsi que le chantage exercé par ce dernier pour qu'il revienne sur ce témoignage qui avait contribué à sa déclaration de culpabilité.

• L'atteinte à la vie personnelle du dirigeant était strictement proportionnée au but poursuivi, le salarié s'étant borné à produire trois fichiers récupérés sur l'ordinateur de ce dernier.

La cour d’appel a ainsi considéré que le licenciement du salarié devait être annulé.

L’employeur s’est, par conséquent, pourvu en cassation.

La décision

Il résulte d’une interprétation combinée des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, de l’article 9 du code civil et de l’article 9 du code de procédure civile que l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Par son arrêt du 1^er avril 2026 (Cass. soc., 1 avril 2026, n° 24-19.193) la Cour de cassation a rejeté le pourvoi et confirmé l’arrêt d’appel en retenant que la production en justice par le salarié des documents litigieux, dont il n'était pas contesté qu'ils provenaient de l'ordinateur du dirigeant de la société et qu'ils avaient été obtenus par le salarié en pénétrant dans le système informatique de la société durant sa mise à pied conservatoire, constituait une preuve déloyale et illicite comme portant atteinte à la vie privée du dirigeant.

Néanmoins, la Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel en retenant que celle-ci avait correctement mis en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence. La Cour de cassation considère ainsi que la cour d’appel a pu déduire que le salarié ne pouvait parvenir au même résultat en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du dirigeant, de sorte que les pièces litigieuses étaient recevables.

L’apport de la décision

La décision du 1^er avril fait application du revirement jurisprudentiel opéré par la Cour de cassation le 22 décembre 2023 (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648), aux termes duquel, elle indiquait que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à ce qu’il soit exclu des débats, dès lors que sa production est indispensable à l’exercice du droit en cause et que l’atteinte portée est strictement proportionnée au but poursuivi.

C’est sur ce fondement que la Cour de cassation a admis des preuves obtenues de manière illicite par le salarié pour établir le caractère injustifié du licenciement. Ainsi, l’appréciation in concreto des éléments de preuve et des conditions de leur obtention permet de décider s’ils doivent être écartés ou pas des débats.

En l’espèce, le salarié a récupéré trois fichiers afin d’assurer sa défense, sans prendre d’autres documents dépourvus d’intérêt à cet égard. Pour cette raison, l’atteinte apparaît proportionnée. De plus, cette atteinte était nécessaire, car sans ces documents, le salarié n’aurait pas pu démontrer qu’il avait été licencié en représailles de son témoignage relatif à des faits de harcèlement moral.

Ce principe jurisprudentiel a donc également pour finalité de pallier le déséquilibre structurel qui existe entre l’employeur et le salarié dans l’obtention des preuves pour se défendre en justice. En effet, en pratique, le salarié peut rapidement se retrouver sans aucun accès informatique, et plus généralement privé du droit d’accéder à l’entreprise, notamment en cas de mise à pied. Cela rend très difficile l’obtention de preuves pour se défendre face à un éventuel licenciement. Or, de son côté, l’employeur dispose de l’ensemble des éléments nécessaires pour justifier son licenciement et prouver les faits qu’il avance.

Cette décision du 1^er avril 2026 illustre donc une nouvelle fois que, dans certaines situations, le salarié peut être amené à produire des preuves obtenues de manière déloyale ou illicite afin d’établir les faits qu’il allègue et de compenser ce déséquilibre probatoire.  

La Cour de cassation accepte ainsi, dans certains cas, d’infléchir la rigueur qu’elle imposait traditionnellement au principe de loyauté de la preuve. Cependant, il ressort de la décision que cette appréciation in concreto suppose la réunion de nombreux éléments pour admettre de telles preuves. En effet, dans cette affaire, le dirigeant avait été condamné pénalement pour harcèlement moral et subornation de témoin, et un mécanisme de représailles manifeste avait été mis en place contre le salarié. C’est bien l’enchaînement de ces événements qui a conduit la cour d’appel et la Cour de cassation à admettre les preuves produites.

La Cour de cassation reste donc prudente en circonscrivant les situations dans lesquelles elle admet de telles preuves, afin de ne pas ouvrir une brèche qui conduirait notamment, dans les contentieux prud’homaux, à la production anarchique de preuves obtenues de manière déloyale. 

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