Par un arrêt du 9 novembre 2019 (Cass. soc., 6 nov. 2019, n° 18-20.268), la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser que la requalification de courrier de rappel à l'ordre/mise en demeure en sanctions disciplinaires, rend le licenciement ultérieur sans cause réelle et sérieuse.
En effet, si le courrier est requalifié en sanction disciplinaire, il doit être considéré que les faits l'ayant motivé ne peuvent servir de base à un licenciement (y compris insuffisance professionnelle), l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut sanctionner 2 fois les même faits.
Le droit
Selon le Code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
En vertu de la règle no bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait.
Les faits
Une salarié a été embauchée le 1er juin 2001, d’abord en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée. Elle exerçait, en dernier lieu, des fonctions de responsable médico-social, à temps partiel (80%).
Elle a été destinatrice, le 27 juin 2014, d'une courrier de mise en demeure d'amender son comportement, puis convoquée à un entretien préalable à un licenciement et mise à pied à titre conservatoire le 22 juillet 2014, et enfin licenciée le 9 août 2014 pour insuffisance professionnelle.
La salariée a saisi le Conseil de prud'hommes et a notamment fait valoir que le courrier de mise en demeure reçu, devait être requalifié en sanction et annulé.
Selon l'employeur, cette lettre n’est pas une sanction mais un rappel à l'ordre.
La salariée a obtenu gain de cause et l'employeur s'est pourvu en cassation.
L'analyse de la Cour
La Cour de cassation relève que l’employeur formulait des reproches précis à la salariée, l’invitait « instamment » à changer « radicalement » et « sans délai » de comportement sous peine de licenciement disciplinaire.
Dans ce contexte, la cour d’appel en a justement déduit que cette lettre constituait un avertissement et que ces faits, déjà sanctionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle.
Le pourvoi de l'employeur est donc rejeté.
Apport
Si classiquement, la requalification d'un courrier (rappel à l'ordre, mise en demeure, recadrage) rend sans cause et sérieuse le licenciement pour motif disciplinaire subséquent, l'apport de cet arrêt est qu'il étend cette absence de cause à des licenciements non disciplinaires.
En effet, la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle, aussi l'épuisement du pouvoir disciplinaire aurait pu être sans incidence sur la validité du licenciement ultérieur. L'apport de cet arrêt inédit demeure à nuancer en ce qu'il n'a pas été Telle n'a pas été l'analyse des juges qui ont relevé que certains des griefs, repris dans la lettre de licenciement pour insuffisance, ne pouvaient être sanctionnés deux fois.