Une salariée exposée à un risque doit-elle immédiatement déclarer sa grossesse?
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Les faits et la procédure
Une salariée a été engagée le 1er avril 2016 par contrat à durée indéterminée, en qualité de chargée de projet R&D. Le poste consistait à assurer la synthèse organique en chimie, et à utiliser des produits chimiques considérés dangereux pour la santé humaine.
Quatre ans après son embauche, le 30 octobre 2020, son employeur a été informé de son état de grossesse qui a débuté le 21 juin 2020.
L’employeur a estimé que la salariée s'était mise en danger en restant exposée aux produits chimiques, alors qu’elle avait connaissance de son état de grossesse.
Elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 20 novembre 2020, lequel s’est déroulé le 1er décembre 2020.
Son licenciement pour faute grave a été notifié le 14 décembre 2020, l’employeur lui reprochant une annonce tardive de sa grossesse qui l'a empêché d’assurer sa protection.
Estimant nul son licenciement, elle a saisi le Conseil de prud’hommes de Dijon le 27 juillet 2021 et obtenu gain de cause le 3 octobre 2022. L’employeur a fait appel de la décision le 25 octobre 2022 et la Cour d’appel lui a donné raison par un arrêt du 24 octobre 2024.
La salariée a formé un pourvoi en cassation.
La décision
Par un arrêt du 3 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Dijon en ce qu’il a validé le licenciement.
En premier lieu, conformément à l’article L1225-2 du Code du travail, la Cour de cassation rappelle que la salariée en état de grossesse n’est aucunement soumise à une obligation de révéler son état de grossesse à son employeur sauf le cas où elle souhaiterait bénéficier des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
En second lieu, la Cour de cassation fait une application stricte de l’article L1225-4 du Code du travail, lequel interdit le licenciement d’une salariée enceinte, sauf faute grave ou impossibilité de poursuivre le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de grossesse. Elle en déduit que, nonobstant la question des produits chimiques manipulés, est nul le licenciement fondé sur l'état de grossesse :
“[...] tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul, dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 de la Constitution du 27 octobre 1946.”
L'apport de la décision
Dans cet arrêt, la Cour de cassation fait de la protection de la salariée enceinte un absolu.
En effet, si l'employeur est tenu d'assurer la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés, cette obligation ne peut aller à l'encontre de la protection des salariées enceintes, et de la liberté pour celles-ci de révéler, ou non, leur état de grossesse.
Demeure la question de la responsabilité de l'employeur si, ne connaissant pas l'état de grossesse de sa salariée, celle-ci avait souffert de son exposition aux produits chimiques.
D'une part, il peut être estimé que, n'ayant pas connaissance du risque pesant sur sa salariée, sa responsabilité ne peut être engagée. Toutefois, et d'autre part, il doit être rappelé que l'employeur doit, à tout moment, prendre toutes les mesures en son pouvoir pour préserver la santé de ses salariés. Ainsi, il ne doit pas attendre de connaitre l'état de grossesse d'une salariée pour prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de l'ensemble de ses salariés et doit notamment fourniture des EPI adaptés et mettre en place de procédures de sécurité adaptées.
En tout état de cause, la Cour de cassation affirme, fermement, que tout licenciement fondé, même en partie, sur l'état de grossesse d'une salariée, encourt la nullité.
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