Convocation non signée: quel impact sur la procédure de licenciement?
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Les faits et la procédure
Le 30 mars 2015, un salarié a été embauché par contrat à durée indéterminée en qualité de chauffeur poids lourd.
Près d’un an plus tard, le 11 février 2016, il a reçu, en main propre, une convocation à entretien préalable en vue d’un licenciement dont il a refusé de signer la décharge. L’entretien s’est déroulé sept jours plus tard, le 18 février 2016, et, le salarié s’y est présenté, assisté.
Il est licencié pour faute le 23 février 2016.
Le 1er décembre 2017, contestant la régularité de son licenciement, il a saisi le Conseil de prud’hommes de Lyon.
Le salarié a soutenu que l’absence de signature de la décharge rend la procédure irrégulière.
Par un jugement du 21 juin 2021, le Conseil de prud’hommes de Lyon a accueilli la demande du salarié, jugeant son licenciement irrégulier.
L’employeur a interjeté appel du jugement.
Par un arrêt du 22 mars 2024, la Cour d’appel de Lyon a donné raison à l’employeur estimant que la convocation du salarié à l’entretien préalable est régulière malgré l’absence de signature de la décharge.
Le salarié se pourvoit en cassation.
La décision
Par une décision du 21 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation, au visa de l’article L1232-2 alinéa 2, a confirmé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Lyon et a rejeté le pourvoi.
Dès lors que la convocation à l’entretien préalable au licenciement a été délivrée, et ce malgré l’absence de signature de la décharge par son destinataire, aucune irrégularité de procédure ne peut être soulevée.
Plus précisément, la Cour de cassation considère que la lettre recommandée avec accusé de réception ainsi que la lettre remise en main propre contre décharges sont de simples moyens de preuve pour l’employeur lui permettant de prouver la date de la remise de la convocation, preuve qui peut être apportée autrement.
Dès lors, la seule absence de signature du salarié sur la décharge n’est pas de nature à entraîner une irrégularité de procédure.
L'apport de la décision
Pour rappel, l’article L1232-2 du Code du travail prévoit que tout employeur qui souhaite licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement.
Cette convocation peut être effectuée :
Par lettre recommandée avec accusé de réception
Par lettre remise en main propre contre décharge.
Ainsi, bien que la lettre recommandée avec accusé de réception reste le moyen le plus sûr pour prouver la date de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, la remise en main propre de la convocation reste possible.
L'arrêt du 21 janvier 2026 (Cass. soc. 21 janvier 2026, n°24-16.240) apporte donc une précision importante : la signature du salarié, en cas de remise en main propre, n'est pas obligatoire, si l'employeur peut prouver la date de remise de cette convocation.
Il s'agit d'une confirmation, la Cour de cassation ayant déjà jugé en ce sens dans une décision du 28 février 2018 (Cass. Soc. 28 février 2018, n°16-19.934) que l'absence de signature du récépissé d'une convocation à entretien préalable par le salarié n'entrainait pas l'irrégularité de la procédure de licenciement, si l'employeur pouvait démontrer la date de remise de cette convocation.
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