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Prévention/ Préavis/ Inaptitude & Indemnisation travail dissimulée, la Cour de Cassation fait le tri




Les faits

Un salarié est engagé en qualité d’assistant commercial en 2001, sous contrat de travail à rémunération forfaitaire à 160,33 heures mensuelles, et est élu délégué du personnel de 2006 à 2013. Il avait dénoncé un harcèlement/discrimination à son employeur. En 2015, il est déclaré inapte en un seul examen par le médecin du travail, et est licencié pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement au sein du groupe.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin de notamment obtenir la nullité de son licenciement ( harcèlement et/ou discrimination syndicale) outre le paiement d'heures supplémentaire et d'une indemnisation pour travail dissimulé.

L'analyse de la Cour d'appel

N’ayant pas totalement obtenu gain de cause devant le Conseil de prud’hommes, le salarié fait appel du jugement intervenu, qui est confirmé par la Cour d’appel de Versailles le 5 février 2020. Son licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de reclassement mais aucun fait de harcèlement n'est retenu. Il obtient partiellement satisfaction.

En substance, les juges d’appel considèrent que :

  • N’ayant pas été victime de harcèlement moral, le salarié ne peut obtenir des dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et de son obligation de sécurité.

  • Le salarié ne peut prétendre au paiement de l’indemnité de préavis car bien qu'inapte, l’accident dont le salarié a été victime n’est pas d’origine professionnelle.

  • Ils ajoutent que bien que l’employeur ne conteste pas sa condamnation au paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié et que « l’établissement d'heures supplémentaires caractérisait l'élément matériel du travail dissimulé », il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’intention de son employeur de dissimuler les heures supplémentaires effectuées.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation, en faisant valoir que :

  • L’obligation de prévention des risques qui pèse sur l’employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et peut donc ouvrir droit à indemnisation,

  • En cas d’inaptitude, l’indemnité de préavis est due au salarié si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement,

  • Il remet également en cause l'absence d'indemnisation pour travail dissimulé lorsque l'employeur ne conteste pas la réalité des heures supplémentaires effectuées.

La décision de la Cour de Cassation

Par un arrêt du 5 janvier 2022 (Cass. soc., 5 janv 2022, n°20-14.927), la Cour de cassation casse rendu par la Cour d'appel de Versailles. L’apport de cette décision est triple, bien qu'il s'agisse d'un arrêt inédit, les techniciens du droit y verront un rappel bienvenu :

  1. L’absence de condamnation au titre de faits de harcèlement moral n’empêche pas l’octroi de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral (jurisprudence constante : Cass. Soc. 1er juin 2016, n°14-19702)

  2. L’indemnité de préavis doit être versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude du salarié, que le caractère professionnel de l’inaptitude soit reconnu ou non. La Cour vise expressément ici le double fondement invoqué par le salarié pour casser l'arrêt (l'article l’article L. 1226-14 du code du travail mais également à titre subsidiaire celui relatif à l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents)

  3. Il y est jugé que le salarié ne rapportait pas la preuve d’un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires invoquées, le système d’enregistrement des heures de travail ayant été mis en place par celui-ci. L'on peut donc s'interroger sur l'existence d'une présomption d'absence d'intention de travail dissimulé lorsque l'employeur mesure la durée du travail en ce que la Cour en déduit qu'il n'avait aucune intention de dissimulation des heures effectuées.