Licencier un lanceur d’alerte : gare à la présomption de représailles, même en référé !
Les faits et la procédure
Une salariée a été engagée par l'AGS en septembre 2018, puis par l'UNEDIC en décembre 2018 pour diriger la DUA et conduire un audit sur la gestion antérieure.
Elle a procédé à plusieurs signalements internes (note blanche du 9 novembre 2018, courriels des 21 et 25 novembre 2018) dénonçant des faits graves (avantages indus, dépenses injustifiées, gestion douteuse, etc.) commis par l'ancien directeur de la DUA.
Ces signalements ont conduit à des audits et au dépôt de trois plaintes pénales (mars et octobre 2019, décembre 2020) pour des faits de vol, corruption, abus de confiance, etc.
La salariée a été licenciée pour faute lourde le 22 février 2023 par l'UNEDIC.
Elle a contesté ce licenciement devant la juridiction prud'homale, saisissant la formation de référés le 26 avril 2023, afin d'obtenir sa réintégration en faisant valoir qu'elle bénéficiait du statut de lanceuse d'alerte et que son licenciement était une mesure de représailles constitutive d'un trouble manifestement illicite.
Le Défenseur des droits a reconnu le 4 novembre 2024 à la salariée le statut de lanceuse d'alerte.
L’employeur a soutenu que la salariée ne pouvait bénéficier de la protection accordée aux lanceurs d'alerte, car selon lui, les faits signalés avaient déjà été révélés par la Cour des comptes et par d'autres collaborateurs avant son embauche à l'UNEDIC.
Il a également fait valoir que les signalements de la salariée n'étaient pas des révélations personnelles, mais s'inscrivaient dans le cadre de sa mission d'audit prévue à son contrat de travail.
La cour d'appel de Paris, par un arrêt du 10 juillet 2025 (RG 23/07311) statuant en référé, a suivi le raisonnement de l’employeur, précisant même que la salariée s’était prévalue de la qualité de lanceuse d’alerte, dont le juge des référés pouvait reconnaître le bénéfice.
La salariée s’est pourvue en cassation.
L’apport
La Cour de cassation a cassé cet arrêt, considérant que :
La salariée présentait des éléments de fait permettant de supposer qu'elle avait signalé, de bonne foi et sans contrepartie financière directe, des informations portant sur des délits, obtenues dans le cadre de ses activités professionnelles.
Elle présentait donc des éléments permettant de supposer qu'elle avait agi en tant que lanceuse d'alerte.
Il appartenait à l'employeur de prouver que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers aux signalements (ce que la cour d'appel n'avait pas vérifié).
La Cour de cassation a estimé que son licenciement devait être examiné à la lumière de la protection des lanceurs d'alerte, imposant à l'employeur de prouver que la mesure était étrangère aux signalements. La cour d'appel ayant omis cette vérification, sa décision a été annulée.
Par ailleurs, l’on note que par cette décision la Cour de cassation applique la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, transposant la directive européenne 2019/1937 du 23 octobre 2019 relative à la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union, qui est entrée en vigueur le 1er septembre 2022. Cette loi a notamment élargi la définition du lanceur d’alerte, assoupli les modalités de signalement et renforcé les mesures de protection prévues par la loi Sapin 2.
La Cour de cassation rappelle qu’en application de l’article 2 du Code civil, la loi nouvelle régit immédiatement les effets à venir des situations juridiques non contractuelles en cours au jour de son entrée en vigueur. Elle en déduit que, dès lors que la sanction ou le licenciement intervient postérieurement au 1er septembre 2022, les dispositions issues de la loi du 21 mars 2022 ont vocation à s’appliquer, tant pour apprécier la qualité de lanceur d’alerte que pour déterminer le bénéfice de la protection qui lui est attachée, peu important que le signalement ait été effectué antérieurement à cette date (Cass. soc., 10 novembre 2026, n° 25-19.212).
La Cour de cassation précise que le juge des référés peut ordonner les mesures nécessaires pour faire cesser un trouble manifestement illicite, conformément à l'article R. 1455-6 du Code du travail. Ainsi, lorsqu'un salarié présente des éléments laissant supposer que son licenciement constitue une mesure de représailles consécutive à un signalement protégé, le juge des référés doit examiner si l'employeur justifie sa décision par des éléments objectifs étrangers au signalement. La seule existence d'une contestation de l'employeur ne suffit donc pas à faire obstacle à l'intervention du juge des référés. Cette solution permet au salarié de bénéficier d'une protection juridictionnelle rapide, sans devoir nécessairement attendre l'issue d'une procédure au fond pour faire cesser les conséquences d'un licenciement potentiellement illicite.
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