Liberté d’expression du salarié : nécessité d’un contrôle concret de la teneur et de l’impact des propos avant toute sanction

Les faits et la procédure

Un salarié a été embauché par une société spécialisée dans la fabrication de vins effervescents à compter du 10 février 2003, en qualité d’ouvrier caviste.

La société collabore avec une association afin de favoriser l’intégration des travailleurs en situation de handicap.

Le 5 mai 2022, le salarié s’en est pris verbalement à trois travailleurs en situation de handicap en leur indiquant : « pas besoin d’être quatre pour filmer une palette », « vous mettez trois fois plus de temps que moi », « on ne fait pas le même métier », « et l’autre qui n’assume pas d’avoir arraché les étiquettes ».

Consécutivement à ces propos, le salarié a été convoqué le 19 mai 2022 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 31 mai 2022, et a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 3 juin 2022, il a été licencié pour faute grave pour avoir fait preuve de violence verbale à l'égard de trois travailleurs en situation de handicap.

Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi, le 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Reims afin, notamment, de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 17 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, considérant justifié le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement le 17 novembre 2023 et a demandé à la cour d’appel de Reims d’infirmer totalement la décision, notamment afin de voir prononcer la nullité de son licenciement.

Le salarié fait valoir que son licenciement est nul en ce qu'il est fondé sur un motif portant atteinte à sa liberté d'expression. Il conteste toute connotation discriminatoire dans les propos qui lui sont reprochés, affirme qu'il s'entendait bien avec les trois salariés en situation de handicap, qu'il connaît depuis de nombreuses années et avec lesquels il a continué de travailler normalement après le 5 mai 2022, jusqu'à ce qu'il soit placé en arrêt maladie.

L’employeur soutient, quant à lui, que le salarié a manqué à ses obligations professionnelles et contractuelles, qu'il n'a pas exécuté son contrat de travail de manière loyale et de bonne foi et que la gravité des propos discriminatoires qu'il a tenus justifie son licenciement pour faute grave. L’employeur conteste également avoir porté atteinte à la liberté d'expression du salarié et fait valoir que la restriction apportée à cette liberté est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, à savoir celle de travailler avec des personnes en situation de handicap, et qu'elle est proportionnée au but recherché qui est de s'adresser à ces dernières de manière respectueuse.

Par un arrêt du 9 octobre 2024, la cour d’appel de Reims a infirmé le jugement de première instance en retenant qu’il appartient au juge de contrôler la qualification de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs caractérisant l'abus dans l'exercice de la liberté d'expression, en tenant compte des circonstances dans lesquelles les propos litigieux ont été tenus.

La cour d’appel indique que les propos reprochés au salarié sont établis mais que, bien qu’ils soient inappropriés et vifs, ils ne contiennent aucune insulte ni aucun terme vulgaire, injurieux ou diffamatoire.

Elle poursuit son analyse in concreto en retenant que :

• Les propos ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte dès lors qu’ils ne font à aucun moment référence à la situation de handicap des salariés et qu'aucun élément ne tend à démontrer qu'ils ont été prononcés en raison de ce motif, 

• Le salarié était, le jour de l’incident, dépassé sur son poste en raison notamment de plusieurs palettes en attente de filmage et la machine à étiquettes étant en panne, 

• Le salarié était confronté à une situation personnelle délicate puisqu'il venait de se séparer le mois précédent de sa femme et que son père devait subir, quelques jours plus tard, une intervention chirurgicale en lien avec un cancer,

• Le salarié a présenté à l’encadrante d’atelier ses excuses le matin même de l'incident et lui a expliqué ne pas être bien, 

• Peu de temps après l’incident, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 30 juin 2022, s'est vu prescrire un anxiolytique et, en 18 années, une seule sanction disciplinaire avait été prononcée à son encontre en 2020,

• Il n’est pas démontré l’existence de conséquences préjudiciables pour les trois salariés dès lors qu’ils ont pu reprendre leur poste, notamment dans les jours qui ont suivi l'incident.

  
  

C’est à l’aune de l’ensemble de ces éléments que la cour d’appel a considéré que les propos reprochés traduisaient un mouvement d'humeur isolé, exprimé dans un contexte de vulnérabilité du salarié présentant une ancienneté importante. Ils ne sont constitutifs ni d'un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression rendant impossible son maintien dans l'entreprise et constituant une faute grave, ni même d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La cour d’appel a ainsi considéré que le licenciement du salarié devait être annulé.

L’employeur s’est, par conséquent, pourvu en cassation.

La décision

Il résulte d’une interprétation combinée des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Ainsi, lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Le juge doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Par son arrêt du 8 juillet 2026 (Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-22.696) la Cour de cassation a rejeté le pourvoi et confirmé l’arrêt d’appel en retenant que la cour d'appel, qui a pris en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise, a fait ressortir que le licenciement sans indemnités de rupture infligé au salarié n'était ni nécessaire, ni proportionné au but poursuivi et en a exactement déduit qu'il était nul.

L’apport de la décision

L’analyse retenue par la Cour de cassation dans sa décision du 8 juillet 2026 n’est pas nouvelle. En effet, elle avait déjà eu l’occasion de rappeler ces principes dans trois arrêts rendus le 14 janvier 2026 (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-19.947, n° 24-13.778 et n° 24-19.583).

Par ces décisions la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en ne faisant plus strictement référence à la notion d’abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression.

La Cour de cassation rappelle néanmoins toujours que la liberté d’expression du salarié constitue une liberté fondamentale, qui s’exerce tant dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci. Pour autant, l’employeur peut légitimement y apporter des restrictions lorsqu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Seules sont interdites les mesures disciplinaires fondées sur l’exercice légitime de cette liberté.

Ainsi, cette évolution jurisprudentielle a pour conséquence de mettre en balance la liberté fondamentale du salarié, à savoir la liberté d’expression, avec la protection des intérêts légitimes de l’employeur. Le juge doit s’astreindre à une analyse in concreto des situations mettant en jeu la liberté d’expression du salarié.

Il doit ainsi s’interroger sur le point de savoir si la sanction est nécessaire, adaptée et proportionnée au but poursuivi, en prenant en compte la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise, ainsi que les conséquences de tels propos pour l’employeur.

L'arrêt du 8 juillet 2026, à l'instar des arrêts rendus en janvier 2026, marque une rupture avec la conception antérieure de l'abus de la liberté d'expression. Il impose désormais au juge d'exercer un contrôle portant, d'une part, sur le contexte dans lequel les propos litigieux ont été tenus et, d'autre part, sur la proportionnalité de la sanction envisagée au regard de ces circonstances.

La décision du 8 juillet 2026 renforce encore davantage la ligne jurisprudentielle visant à hisser le contrôle de proportionnalité comme un élément clef de voûte à apprécier avant toute sanction disciplinaire. En conséquence, la liberté d'expression du salarié demeure pleinement protégée. Toutefois, la jurisprudence récente reconnaît à l'employeur une faculté accrue de sanctionner les comportements ou propos susceptibles de porter atteinte à ses intérêts légitimes, sous le contrôle du juge, le cas échéant, qui appréciera le contexte des faits et la proportionnalité de la mesure prise.

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