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La coiffure une question non genrée pour la Cour de cassation qui prévient toute discrimination



Photo de Dorrell Tibbs sur Unsplash

Les faits

Un salarié est engagé par la société AIR FRANCE en tant que steward en 1998, et se présente coiffé de tresses africaines nouées en chignon à compter de 2005. Son employeur lui refuse l’embarquement au motif que cette coiffure n’est pas autorisée par le manuel des règles de port de l’uniforme pour le personnel naviguant commercial masculin.

Ce référentiel précise en effet que « les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette, les coiffures devant garder un aspect naturel et homogène, limitées en volume. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur du col de la chemise. »

Le salarié est alors contraint de porter une perruque pour pouvoir occuper son poste.

Le 20 janvier 2012, il saisit le Conseil de prud’hommes de Bobigny en raison de la discrimination qu’il estime subir. Il se présente à nouveau à son poste coiffé de ses tresses, et mis à pied pour 5 jours au mois d’avril 2012.

Le 10 juin 2014 , le Conseil de prud’hommes de Bobigny, en sa formation de départage, annule la sanction disciplinaire infligée au salarié, mais le déboute de ses autres demandes relatives à la discrimination et au harcèlement moral subis notamment. Il donne également acte à l’association SOS Racisme – Touche pas à mon pote – de son intervention volontaire, mais rejette sa demande d’indemnisation.

Le salarié interjette appel de cette décision. Il fait notamment valoir l’inopposabilité du référentiel mis en place, en ce qu’il n’est prévu ni par le contrat de travail ni par le règlement intérieur. Il estime également subir une discrimination en raison de son apparence physique, et que les restrictions à ses libertés individuelles sont injustifiées.

L’association SOS Racisme – Touche pas à mon pote – intervient également de manière volontaire à hauteur d’appel, et sollicite la condamnation de la société AIR FRANCE à lui verser la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour avoir commis des actes de discrimination sexuelle et raciale.

En cours de procédure et particulièrement affecté par la situation, le salarié développe un syndrome dépressif, reconnu en tant que maladie professionnelle, et est déclaré inapte à son poste au mois de février 2016. Le salarié est licencié pour inaptitude définitive 2 ans plus tard, après avoir bénéficié d’un congé de reconversion professionnelle et opposé son refus d’un reclassement au sol.

Le 6 novembre 2019, la Cour d’appel de Paris (CA Paris, Pôle 6 ch. 3, 06.11.2019, n°14/08200) confirme le jugement rendu en première instance, considérant que :

  • Une différence d’apparence est « admise à une période donnée entre hommes et femmes en terme d’habillement, de coiffure, de chaussures et de maquillage » et que « ce type de différence qui reprend les codes en usage ne peut être qualifiée de discrimination » ;

  • Il est uniquement reproché au salarié sa coiffure, et non pas la nature de ses cheveux, qui ne font par ailleurs l’objet d’aucune différence dans le référentiel (entre les cheveux lisses, bouclés ou crépus) ;

  • Le référentiel n’est pas disproportionné au but recherché, et « la volonté de la compagnie de sauvegarder son image est une cause valable de limitation de la libre apparence des salariés. »

La Cour d’appel valide donc la position de AIR FRANCE, qui fait par ailleurs valoir que « la liberté de se vêtir n’étant pas une liberté fondamentale. »

Il convient de préciser que les juges se sont également référés au fait que la société AIR FRANCE a modifié le chapitre 50 du Manuel de port de l’uniforme litigieux conformément à la position de la HALDE, et que le Défenseur des Droits saisi de la question a pris acte de la modification intervenue, alors même que le ministère public a estimé que les éléments apportés par le salarié « laissait supposer l’existence d’une discrimination ».

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation en faisant notamment valoir que :

  • La Cour d’appel n’a pas précisé « en quoi les tresses africaines nuiraient à l’image de la compagnie » ;

  • Le port de ces tresses sont autorisées pour les femmes ;

  • Une différence de traitement ne saurait être justifiée par une discrimination communément admise.

La solution de la Cour de cassation

Par un arrêt du 23 novembre 2022 (Cass. Soc., 23.11.2022, n°21-14.060), la Cour de cassation a estimé que le salarié avait fait l’objet d’une « discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe », au visa des articles L. 1121-1 du Code du travail, L. 1132-1 du Code du travail (dans sa rédaction antérieure à la loi n°2012-954 du 6 août 2012), et L. 1133-1 du Code du travail, mettant en œuvre en droit interne les articles 2, § 1, et 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

Ainsi, « les différences de traitement en raison du sexe doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché. »

Les juges se sont plus particulièrement fondés sur l’article 14§2 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, qui prévoit que : « Les États membres peuvent prévoir, en ce qui concerne l'accès à l'emploi, y compris la formation qui y donne accès, qu'une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent, une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle véritable et déterminante, pour autant que son objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée. » La Cour de cassation a malgré tout censuré la position des juges d’appel, estimant que :

  • Le motif selon lequel les restrictions imposées au personnel masculin sont nécessaires pour permettre l’identification du personnel de la société et préserver son image est inopérant ;

  • « La perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin (…) ne peut constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la coiffure entre les femmes et les hommes ».

L’apport de la décision

En application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié (ou stagiaire) ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son apparence physique. De jurisprudence, constante il est néanmoins possible pour l’employeur d’apporter des restrictions aux libertés individuelles des salariés, et notamment s’agissant des contraintes vestimentaires, dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 12 nov. 2008 n° 07-42220).

La jurisprudence a pu se prononcer à plusieurs reprises, et a pu estimer que le licenciement d'un salarié, chef de rang dans un restaurant, à la suite de son refus d'enlever ses boucles d'oreilles pendant le temps du service en salle, devait être annulé. En effet, l’interdiction de porter des boucles d'oreilles ne s'appliquait en l’espèce qu'aux hommes (Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-28.213). Empêcher un salarié de porter la barbe peut également, dans certains cas, être de nature à restreindre les libertés et droits fondamentaux du salarié dans l’entreprise quant à l’expression de ses convictions politiques ou religieuses (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.743, analyse à lire sur notre site).

Par cet arrêt du 23 novembre 2022 (Cass. Soc., 23, nov. 2022, n°21-14.060), la Cour de cassation vient confirmer sa jurisprudence, cette fois en matière de discrimination en raison du sexe, et toujours à la lumière du droit de l’Union européenne ; sa triple exigence étant que l’objectif poursuivi quant à l’interdiction ou la différence soit légitime et que l’exigence soit véritable et proportionnée au but recherché.

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