Les faits
Un salarié est engagé en 1989 en tant que responsable de l’atelier imprimerie par le comité central d’entreprise de la SNCF. En 2008, il est promu responsable du patrimoine régional d’un village vacances.
Six ans plus tard, le salarié consécutivement à un comportement particulièrement violent et agressif à l’égard du directeur a fait l’objet d’une rétrogradation disciplinaire au poste de bibliothécaire, qu’il accepte dans un premier temps. Dans un second temps, il saisit le Conseil de Prud’hommes en annulation de cette sanction. Le salarié sollicite le rétablissement sous astreinte dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à son précédent emploi.
Par jugement du 10 mai 2016, le Conseil de Prud’hommes a fait droit à sa demande et le salarié est réintégré dans la catégorie socioprofessionnelle qu’il occupait avant sa rétrogradation, tout en étant maintenu à son poste de bibliothécaire avec son accord.
Le comité central d’entreprise de la SNCF a fait appel de cette décision. La Cour d’appel de Paris, le 12 décembre 2018, (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 9, 12 décembre 2018, n° 16/08871) a quant à elle estimé que cette sanction était fondée. En effet, le salarié avait signé un avenant prononçant sa rétrogradation disciplinaire et il n’était alors plus fondé à la remettre en cause. Il convient de préciser que les juges du fond se sont prononcés en ce sens alors même que le salarié était placé en arrêt maladie pour un syndrome anxiodépressif et que son consentement aurait pu être vicié.
Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.
L’analyse de la Cour de Cassation
Par un arrêt du 14 avril 2021 (Cass. Soc, 14 avril 2021, 19-12.180), la chambre sociale de la Cour de Cassation a estimé, au visa des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du Code du travail, que « l’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction ».
Il appartenait alors au juge du fond de s’assurer du caractère fautif des faits et de la proportionnalité de la sanction prononcée.
Apport
Il est de jurisprudence constante qu’une modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié ne peut lui être imposée.
L'employeur doit informer le salarié, à qui il notifie la sanction, de sa possibilité de l'accepter ou de la refuser (Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-70.619, n° 965 FS - P + B ; Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-43.321 ; Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-13.437). En cas de refus, l’employeur peut, cependant, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée. (Cass. soc., 15 juin 2000, n° 98-43.400).
La jurisprudence s’était jusqu’alors prononcée sur les conséquences du refus du salarié de la modification de son contrat suite à une procédure disciplinaire. Cet arrêt du 14 avril 2021 (Cass. Soc, 14 avril 2021, 19-12.180) vient donc donner des précisions en cas d’accord du salarié à la modification du contrat de travail, suivi de la contestation de cette sanction.
Ainsi, la mention « lu et approuvé » apposée sur un avenant au contrat de travail proposé à la suite d’une sanction disciplinaire n’emporte pas renonciation à la contestation de cette sanction. Les salariés qui ont accepté la sanction ne sont pas privé de la possibilité de la contester ultérieurement (dans les formes et délais légaux). Le Conseil de Prud’hommes devra alors, apprécier la validité de la sanction la (réalité des faits et de leur caractère fautif, et la proportionnalité de la sanction infligée).