Les faits
Un salarié engagé en tant que cuisinier dans une pizzeria est placé en arrêt de travail suite à une blessure à l’avant-bras. Il déclare un accident du travail.
Son employeur, lors du visionnage de la vidéosurveillance mise en place au sein de l’entreprise, se rend compte que celui-ci s’est délibérément lacéré l’avant-bras à l’aide de morceaux de verre.
Il constate également des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, tels que la non conservation des étiquettes de traçabilité des aliments et le manque de rigueur dans la gestion des stocks de nourriture.
Licencié pour faute grave, le salarié conteste son licenciement en estimant que la mise en place des caméras avait uniquement pour but de contrôler son activité, et obtient gain de cause tant devant le Conseil de Prud’hommes de Longjumeau qu’en appel.
Par un arrêt du 17 janvier 2019 (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 5, 17 janvier 2019, n° 16/10144), la Cour d’Appel de Paris estime que le licenciement du salarié devait être considéré comme abusif dans la mesure où :
« La société n’avait pas complètement informé le salarié quant aux finalités du système de vidéo-surveillance »,
La société n’avait pas informé le salarié « quant à la personne destinataire des images et des modalités concrètes de l’exercice du droit d’accès »,
La société a porté atteinte au droit de la vie privée de son salarié en ce que le salarié était le seul à travailler en cuisine, là où les caméras avaient été installées.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation en faisant valoir que :
Il avait rappelé à son salarié de la nécessité de ses respecter ses obligations professionnelles, notamment en matière d’hygiène et de sécurité, et sur ses horaires de travail,
Il avait informé son salarié de la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance afin de contrôler et pointer ses heures de travail, et éviter que les manquements reprochés ne se reproduisent.
L’analyse de la Cour de Cassation
Par un arrêt du 23 juin 2021 (Cass. Soc., 23 juin 2021, n°19-13.856), la Cour de cassation vient rappeler qu’en application de l’article L. 1121-1 du Code du travail les restrictions individuelles et collectives doivent être « justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. »
Dans la mesure où le salarié travaillait seul en cuisine, il était placé sous la surveillance constante des caméras de surveillance, portant alors atteinte à sa vie personnelle.
Le pourvoi de la société est donc rejeté.
Apport
Cette position de la Cour de cassation s’inscrit dans le cadre d’une jurisprudence constante, qui considère que « si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles à leur insu constitue un mode de preuve illicite. » (Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 88-43.120, n° 4080 P + F)
L'employeur doit informer ses salariés de la mise en place de caméras au sein de l'entreprise mais également de leur préciser l'utilisation qui pourrait en être faite à leur encontre, tels que le contrôle de leur activité professionnelle et de leurs horaires de travail. (Cass. soc., 10 janv. 2012, n° 10-23.482, n° 149 FS - P + B)
C’est bel et bien ces préconisations que l’employeur de la pizzeria avait appliqué, à un détail près, mais de taille : en l’espèce, le salarié était seul a travailler en cuisine, et c’est dans cette surveillance constante que se situe la disproportion.
Dans le dossier jugé, l'on peut également penser que les faits on eu une grande importance en ce que les juges ont voulu faire barrière à la mise en place « sanction » de la vidéosurveillance, intervenue dans le prolongement de l’avertissement notifié au salarié.