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Harcèlement : Les juges ne peuvent pas analyser séparément les éléments invoqués par le salarié


Les faits

Un homme est engagé depuis le 15 mai 2002 par la société Tokheim Sofitam applications. Il était directeur de la coordination internationale DBU unité budgétaire. Le 25 avril 2017, le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle qui lui est proposé. Il saisit le Conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre et pour harcèlement moral.


Le salarié est débouté de ses demandes dans un arrêt de la Cour d’appel de Caen, le 14 janvier 2021. Pour le débouter, la Cour procède à une énumération des éléments présentés par le salarié et examine pour chacun d’eux, les éléments avancés par l’employeur pour se justifier. Elle conclue en constatant l’absence de matérialité de certains faits invoqués par le salarié ainsi que l'existence de justifications pour d'autres. Ce faisant, le harcèlement n'est pas reconnu.


Le salarié forme un pourvoi en cassation et fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Il avance que le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit ensuite prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.


En l'espèce la Cour a examiné, un par un, les griefs formulés et les a analysé à la lumière des dénégation de l'employeur.


La solution de la Cour de cassation

Dans un arrêt du 15 février 2023 (21-12.975), la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.


Elle rappelle que « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral […]. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. […]

Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».


Dès lors, la Cour de cassation considère que la Cour d’appel n’était pas en droit de procéder « à une analyse séparée de chaque élément invoqué par le salarié et en examinant pour chacun d’eux les éléments avancés par l’employeur pour les justifier, alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ».

La portée

Cette décision témoigne d’un rappel du mécanisme probatoire particulier propre aux situations de harcèlement. Il s’agit ici d’une jurisprudence constante, la Cour de cassation a déjà eu plusieurs fois l’occasion de se prononcer en ce sens (elle a rendu une solution identique au visa des mêmes articles, dans cet arrêt du 20 janvier 2016 14-18.416).

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