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L'état du droit
Il est admis que, dans le cadre du pouvoir de direction, toute décision prise par l'employeur s'impose au salarié, excepté lorsque celle-ci a pour incidence de modifier intrinsèquement ou extrinsèquement son contrat de travail. Ces modifications nécessitent l'accord du salarié.
Il est accordé à l’employeur, de jurisprudence constante, de part son pouvoir de direction la possibilité de modifier les conditions d’emploi d’un salarié. Dès lors qu’elle affecte un élément essentiel et déterminant, il s’agit d’une modification du contrat de travail et l’employeur doit demander l’accord du salarié. Autrement, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail.
Problème : les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis par la loi.
Les faits
Un cadre, employé depuis 1985 exerce au sein de la société IBM France les fonctions de vice-président business partners. En 2011, son employeur lui confie les fonctions de business développement exécutive du grand compte Veolia. Par mail du 27 janvier 2012, le cadre informe la société qu’il prend acte de la rupture de son contrat au motif, notamment car il considère ce poste comme un poste subalterne d’ingénieur commercial.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 janvier 2012, il précise les motifs de sa prise d’acte. Il reproche notamment à l’employeur :
De lui avoir infligé un avertissement ;
D’avoir modifié les éléments essentiels de son contrat sans son consentement en l’affectant à un poste ne correspondant ni à ses niveaux de poste, de compétence, de rattachement hiérarchique ni à aucune des responsabilités qu’il avait auparavant ;
De n’avoir reçu aucune commission pour la première fois depuis qu’il travaille au sein de l’entreprise ;
De ne pas avoir été rétabli dans ses fonctions alors qu’il lui était indiqué qu’il le serait « passé une période punitive »
Le Conseil de prud'hommes de Nanterre le déboute, la Cour d'appel l'accueille, ce qui va entrainer par voie de conséquence un premier pourvoi en cassation. Par un arrêt du 9 janvier 2019 (n°17-17.689) , la chambre sociale casse la décision en ce la Cour d'appel avait jugé que les éléments produits étaient non contestés, ce qui avait été le cas. c'est donc pour une raison, purement formelle que la cassation a été prononcée sur point.
La décision Cour d'appel de renvoi. Ainsi, par un arrêt rendu le 15 avril 2021, la Cour d’appel de Versailles (n° 19/01123) :
Confirme le jugement qui considère que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission au motif que le changement de fonction du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail puisque du fait des nouvelles fonctions transversales confiées la position du salarié était inchangée, qu’il n’avait subi aucune rétrogradation ni déclassification démontrée et avait conservé sa rémunération fixe ;
Condamne le salarié à verser à la société l’indemnité compensatrice de préavis ;
Le salarié forme un pourvoi en cassation et fait notamment valoir que le fait de lui avoir imposé des fonctions radicalement différentes de celles exercées auparavant constitue une modification unilatérale du contrat de travail que le salarié peut refuser, ainsi la prise d’acte ne peut pas produire les effets d’une démission. Il soutient à ce sujet un changement de fonctions d’une grande importance, que les fonctions de management lui avaient été retirées, qu’il ne bénéficiait plus d’une assistante à temps plein mais à temps partiel, qu’il avait été déclassé, que son domaine d’intervention était restreint etc.
La solution de la Cour de cassation
Dans cet arrêt rendu par la chambre sociale, le 25 janvier 2023 (n°21-18.141), la Cour écarte les moyens avancés par le salarié (11 tout de même) qui tendaient à faire reconnaître une modification du contrat de travail afin de justifier sa prise d’acte.
La Cour de cassation suit le raisonnement de la Cour d’appel et considère que « l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié » et « la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ». La solution est une reprise, au mot près, de l'arrêt de principe de 1999 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation.
Au vu des faits reprochés par le salarié, la décision de la Cour de cassation est particulièrement décevante dans l'analyse des moyens soulevés (ou plutôt l'absence d'analyse).