Photo by George Becke on Pexels
Les faits
Un salarié responsable de secteur est engagé depuis 1989 par la société Flamarc aux droits de laquelle vient la société des cendres. Ce dernier est placé en arrêt de travail à compter du 21 octobre 2016, durant son arrêt, l’employeur le convoque à un entretien préalable à un licenciement pour motif disciplinaire, devant se tenir le 7 février 2017. Toutefois, lors de sa visite de reprise du 6 février 2017, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste et écarte toute possibilité de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe. Il est finalement licencié pour faute lourde le 16 février 2017.
Le salarié conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale. Dans un arrêt du 11 mars 2021, la Cour d’appel de Grenoble procède à une requalification du licenciement pour faute lourde en faute grave. L'arrêt retient que l’inaptitude constatée par le médecin du travail ne privait pas l’employeur de se prévaloir d’une faute de la part du salarié au soutien du licenciement dont la procédure disciplinaire avait été initié avant la constatation de l’inaptitude.
Le salarié forme alors un pourvoi en cassation et soutient que le licenciement pour faute ne pouvait pas être prononcé postérieurement à la délivrance, par le médecin du travail, d’un avis d’inaptitude sans possibilité de reclassement. Selon lui, les règles d’ordre public du licenciement pour inaptitude s’appliquent, dès lors le salarié ne peut faire l’objet d’un licenciement pour faute postérieurement à l’avis d’inaptitude.
La solution de la Cour de cassation
Dans un arrêt du 8 février 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel en ce qu’elle déboute le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail pour faute, et au titre de la mise à pied conservatoire.
Elle rend sa décision au visa des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail (rédaction issue de la loi du 8 août 2016), en rappelant dans un premier temps les dispositions relatives à l’inaptitude.
En effet, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail avec mention exprès que l’état de santé fait obstacle à un reclassement, l’employeur doit procéder à la rupture du contrat de travail en raison de cette inaptitude.
La Cour de cassation considère dans un second temps que « ces dispositions d’ordre public font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause ».
Portée de l’arrêt
Dans cette décision, la Cour de cassation entend rappeler qu’il n’est pas possible de déroger aux dispositions relatives à l’inaptitude car elles sont d’ordre public. Peu importe qu’une procédure pour un autre motif ait été engagée antérieurement, le motif de l’inaptitude prévaut sur la faute du salarié, faute lourde en l’espèce. Dès lors, l’employeur qui à l’origine souhaite sanctionner les fautes du salarié est contraint d’abandonner les procédures dès lors qu’un avis d’inaptitude est prononcé.
Il ne s’agit toutefois pas d’un arrêt inédit, la chambre sociale avait eu l’occasion de se positionner sur la prévalence de l’inaptitude face à d’autres motifs de licenciement, tels qu’en cas de licenciement économique et en cas de faute grave (Cass, ch soc. 14 mars 2000, 98-41.556 et Cass, ch soc. 20 décembre 2017 16-14.983).