Les faits
Un salarié est engagé au sein de la société BPCE en tant que responsable des modèles statistiques et occupe différents mandants de représentation du personnel.
Estimant subir un harcèlement moral et une discrimination syndicale de la part de son employeur, essentiellement après une opération de fusion, il saisit le Conseil de Prud’hommes de Paris en faisant notamment valoir que :
Il n’a pas bénéficié d’entretien d’évaluation, pourtant conventionnellement prévus, et il a été exclu du dispositif d’accompagnement du personnel mis en place
Son périmètre d’activité a été réduit, il n’était pas destinataire de certains courriels, il était exclu de certaines prérogatives et responsabilités, et privé de ses fonctions managériales
Rétrogradé, il devait effectuer des tâches subalternes, aucun objectif ne lui avait fixé, il n’a bénéficié d’aucune évolution ni d’augmentation de salaire
L’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité en ce que la situation l’a conduit à être placé en arrêt de travail pour dépression et être soumis à un traitement médical lourd.
Le 23 mai 2018, la Cour d’appel de Paris (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 9, 23 mai 2018, n° 17/01323) déboute le salarié de ses demandes au motif que :
« Le salarié avait été maintenu dans ses fonctions et n’avait subi aucune modification ou rétrogradation de ses fonctions contractuelles »
« Le salarié n’établissait aucun fait permettant de présumer à son égard une situation de harcèlement moral »
Le salarié n’a effectivement bénéficié d’aucun entretien professionnel depuis plusieurs années mais n’a jamais formulé de demande de formation.
Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.
L’analyse de la Cour de Cassation
Dans un arrêt du 16 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass, soc., 16 sept. 2020, 18-19.889) casse partiellement l’arrêt rendu par les juges d’appel.
La Cour ne se prononce pas sur les demandes relatives au harcèlement moral, qui relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond, mais fait droit aux autres demandes du salarié et casse partiellement l'arrêt rendu en ce que le salarié a été débouté de sa demande de dommages et intérêt pour manquement à l'obligation de formation et d'entretien annuel.
En effet, il est rappelé que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi ».
Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un entretien professionnel de manière régulière même s’ils n’en font pas la demande, soit tous les deux ans (art. L. 6315-1 du Code du travail).
Apport
Cette solution vient renforcer la jurisprudence actuelle selon laquelle l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, en veillant au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment "au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations" (C. trav., art. L. 6321-1). L’employeur ne peut pas s’exonérer de cette obligation même s'il estime que former le salarié n’est pas nécessaire en raison de sa situation (Cass. soc., 8 juillet 2020, n°19-12.105).
Il convient également de rappeler qu’il appartient aux employeurs d’organiser les premiers entretiens professionnels récapitulatifs (tous les 6 ans) avant le 31 décembre 2020, sous peine d’un abondement du Compte Personnel de Formation des salariés concernés à hauteur de 3 000 € (Ord. n° 2020-387, 1er avr. 2020, art. 1er, II : JO, 2 avr.)