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Et si on jugeait les avocats sur du concret ? Le Cabinet INVICTAE vous propose de prendre connaissance des décisions de justice obtenues par ses Avocates. Votre société doit procéder à la rupture d'un contrat d'apprentissage, vous pouvez sécuriser l'opération soit en nous confiant la procédure en amont, soit en vous faisant accompagner par l'équipe du Cabinet INVICTAE en cas de contestation de celle-ci. En effet, grâce à l’intervention des avocats du Cabinet INVICTAE, une société attaquée en justice par son apprenti remettant en cause la rupture unilatérale de son contrat d'apprentissage et sollicitant qu'elle jugée discriminatoire car en relation avec son état de santés, a pu obtenir du Conseil de prud'hommes de SAINT MALO que : La rupture soit déclarée régulière ; La rupture soit jugée non discriminatoire et non abusive ; débouté l'apprentie de toutes ses demandes ; L'apprentie soit déboutée de l'intégralité de ses demandes et condamné à payer à la société une somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile avec condamnation aux dépens. Consultez ci-après la décision obtenue par notre Cabinet - CPH SAINT MALO- section Commerce du 27 novembre 2023, RG 22/00065

Les faits Une salariée a été engagée en qualité de caissière au sein d’une pharmacie. L’employeur y a installé un système de vidéosurveillance afin d’assurer la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux sans même informer les salariés ni consulter le CSE. Par ce biais, l’employeur avait constaté plusieurs fautes graves d’une salariée : vente de produits à des prix inférieurs au prix de vente ou encore absence de l’enregistrement de vente de produits délivrés au client. Ces fautes avaient entraîné la notification de son licenciement pour faute grave le 19 juillet 2016. La procédure La Cour de cassation avait été saisi une première fois en 2021 sur cette même affaire et avait affirmé que ce mode de preuve était illicite du fait de l’absence d’information des salariés et de consultation du CSE sans même qu’elle ne prenne en compte la proportionnalité entre le droit de la preuve et le respect de la vie privée. Elle avait ainsi cassé l’arrêt d’appel et a renvoyé l’affaire devant la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion (Cass. soc. 10 nov. 2021, n°20-12.263 FS-B). Suite à la décision de la cour d’appel qui confirmait la solution de la Cour de cassation du 10 novembre 2021, la salariée s’est pourvue en cassation et conteste la décision selon laquelle son licenciement pour faute grave a été valablement prononcé. Elle avance que l’employeur doit informer les salariés et consulter les représentants du personnel de tout contrôle de l’activité des salariés. Elle affirme également que le juge doit s’interroger sur la légitimité du contrôle et le caractère proportionné de l’atteinte portée à la vie personnelle de la salariée. La solution La Cour de cassation statue au visa de l’article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du code de procédure civile. Elle décide d’admettre la licéité de la preuve des fautes par un système de vidéosurveillance illicite. Pour ce faire, elle met en balance le droit à la preuve et le rôle du juge qui doit vérifier si cette preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble tout en considérant de nouveau le droit à la preuve des parties. Elle précise que, s’agissant d’une preuve intrinsèquement illicite, le juge doit se questionner sur trois points : -          La légitimité du contrôle de l’employeur : l’existence de justifications du recours à la vidéosurveillance, -          La possibilité d’atteindre le même résultat par un moyen plus respectueux de la vie privée du salarié, -          Le caractère proportionné de l’atteinte portée au vu du but poursuivi. Ainsi, la Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel de renvoi qui prend en compte la légitimité du contrôle de l’employeur pour la protection de ses biens. Selon la cour d’appel, l’atteinte était proportionnée au but poursuivi, la protection des biens, et indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur qui n’aurait pas pu prouver les fautes graves par un autre moyen. Par une décision du 14 février 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n°22-23.073) a jugé que cette atteinte est justifiée, selon la Cour de cassation, par le visionnage court, par une seule personne (le dirigeant) des fautes graves qu’il aurait été impossible de prouver sans la vidéosurveillance illicite. Cet arrêt s’inscrit dans la lignée de l’arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 qui admet l’utilisation de preuves illicites dans un procès civil si elle est indispensable et proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén,  22 déc. 2023, n°20-20.648)

Et si on jugeait les avocats sur du concret ? Le Cabinet INVICTAE vous propose de prendre connaissance des décisions de justice obtenues par ses Avocats. Un salarié mis en difficulté par son employeur puis placardisé lui a écrit pour dénoncer son mal être (isolement progressif, modification de son périmètre d'activité sans disposer de missions précises ou encore d’une perte d’autonomie et de latitude décisionnelle, réduction de tâche tout en devant intervenir sur un secteur indéfini...). Le salarié n'a pas reçu de réponse efficiente, en dépit de ses demandes si ce n'est une convocation à un licenciement pour faute grave. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle grave. Grâce à l’intervention des avocats du Cabinet INVICTAE, ce salarié a pu obtenir que son licenciement soit annulé pour harcèlement, en première instance comme en appel, l'employeur n'ayant pu expliquer les raisons objectives d’une telle situation, pas plus qu'il n'a pu n’expliquer ses atermoiements pour répondre de façon concrète aux alertes que lui adressait le salarié sur la dégradation de sa situation professionnelle et de santé. Accompagné par le Cabinet, l'intégralité de sa situation a été passée au peigne fin afin de déterminer l'étendu de ses préjudices. C'est dans ce contexte qu'après 18 ans d'ancienneté, non seulement il a été jugé que son licenciement devait être invalidé mais également qu'il a pu obtenir, la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes : 123 030,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul (harcèlement) 38 731,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 20 505,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 050 euros au titre des congés payés afférents, 6 835,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. 8 243 euros à titre de part variable outre 824.30 euros de congés payés y afférent ; 5 000 euros de dommages et intérêts à titre d’exécution déloyale du contrat de travail ; 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation ; 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; Consultez les décisions en cliquant ici : CA Rennes, 7e ch. prud'homale, 22 févr. 2024, n° 21/01460

Et si on jugeait les avocats sur du concret ? Le Cabinet INVICTAE vous propose de prendre connaissance des décisions de justice obtenues par ses Avocates. Un salarié, après une longue période d'arrêt, a été vu en visite de pré reprise et son inaptitude avait été envisagée. Au moment de sa visite de reprise, il a en définitive été déclaré apte à reprendre son poste. Il a formé un recours à l'encontre de son avis d'aptitude en la forme des référés. L'employeur, défendu par nos Avocates, a démontré avoir respecté les préconisations de la médecine du travail et que le salarié pouvait occuper son poste. L'employeur a particulièrement étoffé son dossier et a sollicité que son salarié soit débouté et l'avis du médecin du travail entériné. Ce sont dans ces conditions que le Conseil de prud'hommes du HAVRE, par décision en la forme des référés, le 26 décembre 2023 a: Dit que le conseil de prud'hommes statuant selon la procédure accélérée au fond est suffisamment informé, Débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens, Laissé à chaque partie la charge de ses propres frais irrépétibles, Consultez ci-après la décision CPH - en la forme des référés - LE HAVRE - 22.12.2023 RGN°23/00090

Et si on jugeait les avocats sur du concret ? Le Cabinet INVICTAE vous propose de prendre connaissance des décisions de justice obtenues par ses Avocates. L'on entend régulièrement de la bouche des employeurs que : "c'est perdu d'avance... que les salariés ont toujours raison... qu'ils n'ont aucune chance aux prud'hommes et que lorsqu'il reçoivent une convocation prud'homale.... ils n'ont plus qu'à provisionner..." .FAUX. Bien accompagné, l'employeur peut faire entendre sa voix. En effet, grâce à l’intervention des avocates du Cabinet INVICTAE, un employeur attaqué par l'un de ses salariés qui lui reprochait des prétendues fautes et avait pris acte de la rupture de son contrat a pu voir son honneur rétablie. Le salarié réclamait plus de 25 000 euros et avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur lui faisant le grief d' heures supplémentaires non réglées, d'absence de déclaration d'accident de travail et d'une prétendue demande de modification d'arrêt maladie. Non seulement ses demandes n'ont pas été accueillie et sa prise d'acte a été qualifiée de démission mais le salarié a également été : CONDAMNÉ à rembourser le préavis de démission à son employeur (soit la somme de 2 168.64 euros au titre du préavis qu'il n'avait pas voulu effectuer.) Consultez ci-après la décision CPH SAINT BRIEUC 15.12.2023 RG N°21/0040

Par deux arrêts très attendus, l'Assemblée plénière de la Cour de cassation s'est prononcée relativement à la recevabilité des preuves obtenues déloyalement le 22 décembre 2023. Le cabinet reproduit ci dessous l'extrait in extenso de la position de la Cour dans les dossiers du 22 décembre 2023, Assemblée plénière - Pourvois n°20-20.648 et 21-11.330 Les faits et les procédures Affaire n° 1 Un salarié a saisi la justice afin de contester son licenciement pour faute grave. Pour apporter la preuve de cette faute, l’employeur a soumis au juge l’enregistrement sonore d’un entretien au cours duquel le salarié a tenu des propos ayant conduit à sa mise à pied. Cet enregistrement avait été réalisé à l’insu de l’employé. La cour d’appel a déclaré cette preuve irrecevable, car l’enregistrement avait été réalisé de façon clandestine. Aucune autre preuve ne permettant de démontrer la faute commise par le salarié, la cour d’appel a jugé que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a formé un pourvoi en cassation. Affaire n°2 Alors qu’un salarié avait pris des congés, l’intérimaire, chargé de le remplacer, a utilisé son poste informatique. Le compte Facebook du salarié absent était resté ouvert sur cet ordinateur, laissant l’intérimaire prendre connaissance d’une conversation par messagerie Facebook qui y avait été tenue à son sujet. Dans cette conversation, le salarié absent sous-entendait que la promotion dont avait bénéficié l’intérimaire était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. L’intérimaire a transmis cette conversation à leur employeur. Le salarié ayant tenu ces propos via Facebook a été licencié pour faute grave, puis il a contesté ce licenciement en justice. Selon lui, le juge ne pouvait tenir compte de ses conversations par messagerie Facebook car leur utilisation remettait en cause le principe de loyauté de la preuve et portait atteinte au respect de sa vie privée. La cour d’appel a écarté des débats cette conversation par messagerie Facebook. Aucune autre preuve ne permettant de démontrer la faute commise par le salarié, la cour d’appel a jugé que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a formé un pourvoi en cassation. Ces deux affaires, qui posent une question de principe, ont été renvoyées devant l’assemblée plénière, formation de jugement la plus solennelle, au sein de laquelle toutes les chambres de la Cour sont représentées. La question posée à la Cour de cassation Est-ce qu’il doit être admis, sur le modèle de la Cour européenne des droits de l’homme, qu’une preuve obtenue de manière déloyale peut, sous certaines conditions, être soumise au juge ? La position de la Cour de Cassation Affaire n° 1 La Cour de cassation admet que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable. Toutefois, la prise en compte de ces preuves ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée, égalité des armes etc.) Cette solution constitue un revirement de jurisprudence. Elle s’inspire de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme. Elle répond à la nécessité de ne pas priver un justiciable de la possibilité de faire la preuve de ses droits, lorsque la seule preuve disponible pour lui suppose, pour son obtention, une atteinte aux droits de la partie adverse. La décision de la cour d’appel, qui avait écarté les enregistrements clandestins au motif qu’ils avaient été obtenus de manière déloyale, est censurée. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel. Celle-ci devra vérifier d’une part, que les enregistrements étaient indispensables pour prouver la faute grave du salarié, d’autre part, que l’utilisation de ces enregistrements réalisés à l’insu du salarié ne portent pas une atteinte disproportionnée à ses droits fondamentaux. à lire ici → 22.12.2023 Assemblée plénière - Pourvois n°20-20.648 Pour aller plus loin ↓ Affaire n° 2 En revanche, dans la deuxième affaire, la Cour de cassation considère que les juges n’avaient pas à s’interroger sur la valeur de la preuve provenant de la messagerie Facebook. En effet, il n’est possible de licencier disciplinairement un salarié pour un motif en lien avec sa vie personnelle que si celui-ci constitue un manquement à ses obligations professionnelles (par exemple, une conversation d’un salarié sur son compte Facebook peut justifier un licenciement disciplinaire s’il divulgue à cette occasion une information confidentielle sur son entreprise alors qu’il a signé dans son contrat de travail une clause de confidentialité.) Tel n’était pas le cas dans cette affaire. Les propos échangés par le salarié avec l’un de ses collègues sur la messagerie Facebook constituent une conversation privée qui n’avait pas vocation à être rendue publique et ne pouvait s’analyser, en l’absence d’autres éléments, en un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail. En conséquence, Le pourvoi est rejeté, mais pour des raisons différentes de celles prévues par la cour d’appel. Cette solution consolide une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. à lire ici → Assemblée plénière - Pourvois n° 21-11.330 Pour aller plus loin ↓ Photo de Lore Schodts sur Unsplash

Et si on jugeait les avocats sur du concret ? Le Cabinet INVICTAE vous propose de prendre connaissance des décisions de justice obtenues par ses Avocates. Une salarié embauchée en qualité de Directrice des Affaires Financières suivant contrat à durée indéterminée comportant une période d'essai de 4 mois, renouvelable a vu son essai rompu alors qu'elle avait été placée en arrêt de travail. L'employeur avait renouvelé et rompu l'essai durant l'arrêt de la salariée. La rupture a été contestée en justice par la salariée. Grace à l'intervention de nos Avocates, la salariée a pu voir invalider la rupture illicite de sa période d'essai. En effet, il a été retenu conformément à ce que nous avions sourtenu que la rupture est intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail de la salariée pour maladie alors que l'essai avait été renouvelé pendant cette période de suspension et que le contrat de travail n'avait pas été repris. Alors même que légalement lorsqu'un salarié tombe malade pendant sa période d'essai, la durée de ladite période d'essai est prolongée. Aussi la rupture de l'essai intervenue dans ces conditions est illicite et discriminatoire à l'état de santé. L'employeur a donc été condamné et le salarié a pu obtenir les sommes suivantes 43 846.14 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture de période d'essai discriminatoire ; 7 303.69 euros à titre de dommages et interêts pour discrimination à l'état de santé; 1 825 euros à titre de rappel de primes outre 182 euros au titre des congés payés y afférents; 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. L'employeur a dû rectifier les documents de fin d'emploi sous astreinte de 50€/jour de retard. Consultez la décision ici CPH RENNES 20.11.2023 - section Encadrement

Les faits Une salariée est engagée en qualité de gommeuse-masseuse dans un centre de hammams le 1er janvier 2007.  La relation contractuelle se déroule au départ sans problématique particulière. En 2014, la salariée est déclarée apte à son poste par le médecin du travail, sous restrictions. De nouvelles préconisations sont formulées à compter de 2016, dont un passage à mi-temps thérapeutique, lorsque le mi-temps s'est terminé, les aménagement se sont poursuivis dans le cadre des préconisations médical du médecin du travail et d'un mi-temps classique. La salariée est promue au poste de responsable hygiène des locaux et coordinatrice « qualité des soins » au mois de février 2020. La salariée est par ailleurs reconnue travailleur handicapé. Compte tenu d'une période d'arrêt de travail ultérieure, le médecin du travail effectue un examen médical le 2 juin 2021 et une étude de poste le 11 juin 2021. Il déclare la salariée inapte à un poste de gommeuse le 1er juillet 2021, en une seule visite dispensant l’employeur d’effectuer toute recherche de poste de reclassement. La salariée est convoquée à un entretien préalable le 10 juillet à se tenir le 20 juillet, et est licenciée le 31 août 2021. La procédure La salariée conteste cet avis d’inaptitude dans l’intervalle, le 16 juillet 2021, devant le Conseil de prud’hommes de Nantes en la forme des référés. Le 25 août 2021, soit quelques jours avant le prononcé du licenciement de la salarié, le Conseil de prud’hommes de Nantes estime « qu’il n’y a pas lieu d’annuler l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail », et refuse d’ordonner une expertise. La salariée fait appel de cette décision devant la Cour d’appel de Rennes, qui infirme le jugement rendu (CA Rennes, 8ème ch. prud., 29 avril 2022, n°21/05788). En effet, il est établi que la salariée n’occupait pas un poste de gommeuse mais, (depuis le 4 février 2020) un poste de "responsable hygiène des locaux et coordinatrice qualité des soins". Ce que n’aurait pas dû ignorer le médecin du travail compte tenu des avis et attestations de suivi précédents qui en toute hypothèse excluaient de par les restrictions formulées que la salariée puisse occuper un tel emploi. Les juges estiment en effet que « Compte tenu de la référence erronée au poste occupé portée par le médecin du travail et de l’absence d’élément pertinent dans la réponse qu’il apporte aux interrogations de la salariée en éludant toute référence à la nature de l’emploi occupé ayant fait l’objet de l’étude de poste, il y a lieu d’annuler l’avis d’inaptitude litigieux manifestement irrégulier ». La solution L'employeur forme un pourvoi en cassation. Sur un moyen relevé d'office, au visa des articles L. 4624-7 du Code du travail  et R. 4624-42 du Code du travail, la Cour de cassation (Cass., soc., 25 oct. 2023, n°22-18.303) annule la décision d’appel. En précisant qu'en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait de substituer à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction, la cour d’appel, qui a méconnu l’étendue de ses pouvoirs, a violé les textes susvisés. Il convient toutefois d'être particulièrement critique à l'encontre de cette décision qui ne prend pas en compte la réalité "terrain", en effet il apparait que si la Cour de cassation a tenu a rappeler que le juge a la possibilité de « confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. La Cour de cassation semble omettre un point crucial, les médecins inspecteurs sont en pleine pénurie, actuellement il y a moins d'un tiers des postes pourvus (données 2022). Or, les juges ne sont pas médecins et les medecins ne sont pas en nombre suffisant pour permettre un recours effectif à l'expertise dans un délai raisonnable. L'on ne peut que déplorer ce positionnement et s'interroger sur l'applicabilité de cette decision, à suivre de près donc. Photo de CDC sur Unsplash

Photo de Miguel Montejano Les faits Dans le cadre du rachat d’une société entraînant la cessation complète et définitive de l’activité au mois d’août 2016, un PSE est signé entre la société Aptalis Pharma et les organisations syndicales en octobre 2016. Cet accord est validé par la DIRECCTE et les salariés sont licenciés pour motif économique entre le mois de janvier et le mois de mai 2017. Vingt trois d’entre eux saisissent le Conseil de prud’hommes afin de contester leur licenciement. Le 20 janvier 2022, la Cour d’appel de Versailles (CA Versailles, 20 janv. 2022, N° 19/0166 et 22 autres) juge les licenciements sans cause réelle et sérieuse et estime notamment que : La cessation complète et définitive d’activité de la société n’était pas encore effective au moment des licenciements ; D’autres entreprises du groupe ont poursuivi l’exploitation de certains produits de la société et certains salariés ont vu leur contrat de travail transféré ; La société ne justifiait pas de difficultés économiques ni d’une menace sur sa compétitivité au sein du groupe, le transfert partiel des activités de la société puis sa fermeture avait pour seul but d’améliorer la rentabilité du groupe ; La société Aptalis Pharma, « notamment par le biais de son associé unique, a participé à la stratégie du groupe visant son démantèlement au détriment de ses intérêts, ce qui traduit une légèreté blâmable ». L’employeur forme un pourvoi en cassation, en faisant notamment valoir que : Le processus de cessation d’activité était engagé au moment des licenciements et elle a été effective moins de trois mois plus tard. Le motif économique est dès lors réel ; La notion de cessation d’activité complète et définitive s’apprécie au niveau de l’entreprise et non pas au niveau du groupe auquel elle appartient ; La cessation d’activité complète et définitive et la fermeture de la société constituent une cause autonome de licenciement, aucune faute ou légèreté blâmable ne pouvait être reprochée à l’employeur Solution Par un arrêt du 20 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 sept. 2023, n° 22-13.485) a cassé et annulé la décision rendue par les juges d’appel. Au visa de l'article L. 1233-3, 4°, du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : « le maintien d'une activité résiduelle jusqu'au 31 mars 2017, nécessaire à l'achèvement de l'exploitation de certains produits avant leur cession » ne caractérise pas une poursuite d’activité. Les juges de la Haute Cour estiment donc que la société n’avait commis aucune faute en organisant la cessation d’une activité pourtant bénéficiaire. Cette décision s’inscrit dans le cadre de la position actuelle de la Cour de cassation qui a récemment considéré que « dès lors que la seule circonstance que d’autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne faisait pas par elle-même obstacle à ce que la cessation d’activité de la société (…) soit regardée comme totale et définitive » (Cass. soc., 28 sept. 2022, n°21-17.812).

Les faits Une salariée a été engagée le 15 octobre 2001 en qualité de directeur adjoint par la société Gras Savoye, aux droits de laquelle vient la société Towers Willis Watson France, et par avenant du 1er mars 2012 a été promue aux fonctions de directrice de l’affinitaire, membre du comité exécutif. Elle a souscrit à l’émission de 100 000 bons de souscription d’actions de la société. Le 23 mars 2015, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 avril 2015. Le 28 avril 2015, le directeur général lui a notifié le rachat forcé de ses bons de souscription en application d’une clause du pacte d’actionnaires et ce pour presque la moitié du prix payée sans son accord. La salariée a remis en cause la rupture de son contrat de travail ainsi que les conditions de rachat forcé de ses actions. Tant le le conseil des prud’hommes que la Cour d'appel de Paris se sont déclarés incompétent au profit du tribunal de commerce. (CA Paris, pôle 6 - ch. 3, 22 sept. 2021, n° 18/10163) La salariée forme un pourvoi en Cassation L'apport Pour un arrêt du 7 juin 2023, (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-24.514, Publié au bulletin) la Cour de cassation juge que la juridiction prud’homale est compétente pour connaître d’une action en réparation du préjudice subi par un salarié en exécution d’un pacte d’actionnaires prévoyant en cas de licenciement d’un salarié la cession immédiate de ses actions à un prix déterminé annuellement par la majorité des actionnaires qui constitue un différend né à l’occasion du contrat de travail (Soc., 9 juillet 2008, pourvoi n° 06-45.800, Bull. 2008, V, n° 150). Si la juridiction prud’homale demeure incompétente pour statuer sur la validité d’un pacte d’actionnaires, elle est compétente pour connaître, fût-ce par voie d’exception, d’une demande en réparation du préjudice subi par un salarié au titre de la mise en oeuvre d’un pacte d’actionnaires prévoyant en cas de licenciement d’un salarié la cession immédiate de ses actions. En définitive la demande par un salarié en réparation du préjudice causé par les conditions particulières de cession de ses actions en raison de la perte de sa qualité de salarié du fait des conditions de la rupture du contrat de travail, constitue un différend né à l’occasion du contrat de travail. Photo de Sora Shimazaki

Photo de Marten Newhall sur Unsplash Les faits Suspectant un non-respect des process mis en place au sein de l’entreprise, l’employeur décide de mettre en place une évaluation professionnelle de ses salariés, menée par une entreprise extérieure grâce à des « clients mystères ». Les salariés sont informés de cette démarche, qui est validée par le comité d’entreprise. Lors d’un contrôle effectué par l’un de ces « clients mystères », l’employeur est informé que l’un de ses salariés, employé de restaurant libre-service depuis 2006, ne respecte pas les procédures d’encaissement mises en place au sein de la structure. Celui-ci n’a en effet pas remis au client le ticket de caisse après l’encaissement de la somme demandée. Licencié au mois d’août 2016 pour ce motif, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes de Martigues, en contestant notamment la licéité de la preuve recueillie au travers d’un stratagème. Le 1er juillet 2021, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence (CA Aix-en-Provence, 01.07.2021, n° 18/19333) rejette ses demandes et estime que la preuve est recevable. Le salarié forme un pourvoi en cassation. Solution Par un arrêt du 6 septembre 2023 (Cass. Soc., 06.09.2023, n°22-13.783), la chambre sociale de la Cour de cassation considère qu’en application de l’article L. 1222-3 du Code du travail, dans la mesure où le salarié avait été expressément informé de la méthode d’évaluation professionnelle, et ce avant sa mise en œuvre, l’employeur « pouvait utiliser les résultats au soutien d’une procédure disciplinaire ». Cet arrêt rappelle le positionnement des magistrats de la Cour de cassation, qui en 2005 avaient estimé que l’employeur ne peut pas faire appel aux services d’un détective privé sans informer les salariés de ce dispositif de contrôle (Cass. Soc., 23.11.2005, pourvoi n° 03-41.401, Bull. 2005, V, n° 333 (cassation)).

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