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Expertise pour les employeurs Le Cabinet INVICTAE Avocat vous accompagne sur l'intégralité des démarches dans le cadre professionnel Gestion des ressources humaines Conseils sur la gestion des ressources humaines et la conformité légale Rédaction et révision de contrats de travail, de conventions collectives et de politiques internes Formation en droit du travail pour les équipes RH et la direction Mise en place de procédures de gestion des ressources humaines efficaces Gestion du contrat de travail Embauche d'un salarié Accompagnement dans la procédure de rupture conventionnelle Conseils sur les clauses spéciales telles que la non-concurrence, la mobilité, le dédit de formation, l'invention, les objectifs, etc. Aide dans la gestion des sanctions disciplinaires et de la suspension ou de la modification du contrat de travail. Gestion des procédures de licenciement Assistance dans les procédures de licenciement pour faute Conseils en cas d'insuffisance professionnelle et d'inaptitude Préparation des licenciements pour motif économique Traitement des absences injustifiées et des salariés protégés Gestion des relations avec les institutions et les autorités Organisation de l'entreprise, rédaction du règlement intérieur Conseils et accompagnement lors de restructurations et de réorganisations Gestion des élections professionnelles et négociations avec les IRP (Institutions Représentatives du Personnel) Relations avec l'inspection du travail et réponses aux contrôles. Relations avec l'URSSAF et les caisses d'assurance maladie. Conseils sur l'assujettissement ou l'affiliation à un régime de sécurité sociale spécifique Gestion des risques en santé et sécurité au travail Assistance en cas d'accidents de travail et de maladies professionnelles. Collaboration avec la médecine du travail et soutien dans les questions de médecine du travail. Négociation d'accords sur la pénibilité au travail et les risques psychosociaux. Gestion des questions de discrimination et d'égalité Intervention en cas de harcèlement moral ou de discrimination. Promotion de l'égalité professionnelle et conseils sur les politiques en la matière. Conseils en matière d'égalité professionnelle entre les sexes. Dans l'une de ces situations ? Besoin d'un complément d'information ? CONTACTEZ-NOUS PRENEZ RENDEZ-VOUS Consultez nos fiches outils Le harcèlement au travail Licenciement pour faute Le licenciement économique individuel Licenciement pour inaptitude Invalidité du salarié Accident du travail Embauche d'un salarié

L'accident du travail Qu’est-ce qu’un accident du travail ? ​ Selon l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale , "Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne mentionnée à l’article L. 311-2 du Code de la sécurité sociale " . Il peut s’agir d’un dommage physique ou psychologique médicalement constaté. Quelles sont les conséquences d’un accident du travail sur le contrat de travail ? Le salarié bénéficie, pendant toute la durée de son arrêt de travail consécutif à un accident du travail médicalement constaté, d’une protection contre le licenciement, sauf faute grave ou lourde. Le licenciement reste donc possible, mais il est nécessaire que celui-ci soit justifié par un motif étranger à l’accident, et que la faute commise rende impossible le maintien du contrat de travail du salarié. ​ Quelles sont les conséquences d’un accident du travail pour l’entreprise ? ​ Afin de faire cesser le risque auquel sont exposés les autres salariés de l’entreprise, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. L’accident du travail a par ailleurs un impact sur la tarification au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles mises à la charge de la société. ​ Quelles sont les démarches à effectuer ? ​ Une fois que l’employeur a été destinataire de l’arrêt de travail du salarié, il doit déclarer la survenance de l’accident auprès de la sécurité sociale dans les 48 heures pour déclencher le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale au salarié et la prise en charge de ses soins. ​ ​ Le salarié bénéficie t-il d’un maintien de salaire ? ​ Pendant la durée de l’arrêt de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale correspondant à un pourcentage de son salaire journalier de référence, sous conditions prévues par le Code de la sécurité sociale. L’employeur peut également être tenu de verser au salarié une indemnité complémentaire, sous certaines conditions. ​ ​ Que faire si la sécurité sociale reconnaît l’accident comme étant un accident du travail, alors que ce n’en est pas un ? ​ L’employeur peut contester la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’accident du salarié en formant un recours auprès de la Commission de Recours Amiable (CRA) de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dont celui-ci dépend. (Cliquez sur cette page pour en savoir plus) Il doit dans ce cas établir l’absence de lien de causalité, même partiel, entre l’incapacité temporaire de travail du salarié et l’accident. Vous recherchez l'accompagnement d'un avocat dans le cadre de la survenance d’un accident du travail ? ​ Employeurs, Salariés, Les avocats en droit du travail INVICTAE vous conseillent, vous accompagnent et vous apportent toute leur expertise dans le cadre de la reconnaissance ou la contestation d’un accident du travail, ainsi que la mise en place des règles protectrices en la matière. Contactez-nous afin d'échanger à propos de votre situation et d'identifier l'accompagnement le plus adapté à vos enjeux ! A. KESLER & B. FLEURY MARIAGE Avocates au Barreau de Rennes PRENDRE RDV ÊTRE RAPPELÉ NOTRE EXPERTISE Articles récents Employeur : Faîtes valider l'aptitude de vos salariés à reprendre leur poste en référé 12 janv. Employeur, vous aussi vous pouvez y gagner à vous défendre! 10 janv. Noël 2023 : L'Assemblée plénière de la cour de cassation nous offre des précisions sur le régime de recevabilité de la preuve déloyale aux prud'hommes 4 janv. 50 000€ d'indemnisation pour rupture abusive et discriminatoire de sa période d'essai 19 déc. 2023 Des précisions sur le rôle du juge face à une contestation d'avis médical 13 déc. 2023 Maintien d’une activité résiduelle dans le cadre d’une cession : le motif économique est retenu 17 oct. 2023 PRENDRE RDV ÊTRE RAPPELÉ

Invalidité du salarié Qu’est-ce que l’i nv alidité ? ​ Selon les articles L341-1 à L341-17 du Code de la sécurité sociale , l’invalidité vise une réduction d’au moins deux tiers de la capacité de travail du salarié, pouvant déclencher l’octroi d’une pension d’invalidité. Elle est appréciée par le médecin conseil de la CPAM et est classée en 3 catégories : 1ère catégorie : personnes invalides capables d’exercer une activité rémunérée ; 2ème catégorie : personnes dans l’incapacité d’exercer une activité professionnelle quelconque ; 3ème catégorie : personnes invalides dans l’obligation de recourir aux besoins d’une tierce personne pour effectuer les actes de la vie courante. ​ Est-il possible de percevoir une pension ? ​ Pour compenser la perte de salaire due à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, un salarié déclaré invalide peut bénéficier d’une pension dont le montant est susceptible d’être révisé, suspendu ou supprimé en fonction de l’évolution de son état de santé. ​ Cette pension est versée soit par la CPAM, soit par la MSA pour les salariés relevant du régime d’assurance agricole, soit par d’autres systèmes d’assurances spécifiques. ​ ​ Quelles sont les conditions pour percevoir une pension d’invalidité ? ​ Pour pouvoir prétendre au versement d’une pension d’invalidité, le salarié déclaré invalide doit être affilié auprès des services de la Sécurité sociale depuis au moins 12 mois au 1er jour du mois pendant lequel survient l'arrêt de travail (engendrant l’invalidité) ou de la constatation de l’invalidité. En plus de la durée d'affiliation, les articles R313-1 à R313-17 du Code de la sécurité sociale prévoient notamment que le salarié concerné doit remplir au moins une des conditions suivantes : Avoir cotisé sur la base d'une rémunération au moins égale à 2 030 fois le Smic horaire au cours des 12 mois civils précédant l'interruption de travail ; Avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l'interruption de travail ou la constatation de l'état d'invalidité. Cliquez ici pour en savoir plus sur les indemnités versées en cas d’incapacité permanente ayant une orig ine professionnelle. ​ Quelles autres indemnités sont versées ? ​ Sous certaines conditions et limites prévues par le Code de la sécurité sociale, la pension d’invalidité qui est versée au salarié peut, sous certaines conditions, se cumuler avec d’autres avantages, tels qu’une rente pour accident du travail ou des allocations chômage. ​ Invalidité = inaptitude ? ​ Non, pas nécessairement. En revanche, une invalidité de catégorie 2 peut amener à ce qu’un salarié soit déclaré inapte (cliquez ici et ici pour en savoir plus sur l’inaptitude). ​ Existe t-il une surveillance médicale particulière pour le salarié invalide ? ​ Oui, un salarié déclaré invalide bénéficie d’une surveillance médicale accrue. A titre d’exemple, le classement d’un salarié en invalidité de 2ème catégorie est sans incidence sur l’organisation de la visite de reprise, qui rest e obligatoire. Pourquoi être accompagné d’un avocat en cas d’invalidité ? ​ En tant que professionnel libéral indépendant, l’avocat est à vos côtés pour : Vous conseiller Soutenir vos intérêts Vous expliquer le processus et vous accompagner étape par étape Etudier l’opportunité d’une contestation d’un avis médical S’assurer du respect de la procédure de reclassement et/ou de licenciement initiée ​ ​ Vous recherchez l'accompagnement d'un avocat dans la reconnaissance ou la contestation d'une invalidité ? ​ Employeurs, Salariés, Les avocats en droit du travail INVICTAE vous conseillent, vous accompagnent et apportent toute leur expertise des conséquences qu'impliquent une invalidité sur la relation de travail. ​ Contactez-nous afin d'échanger à propos de votre situation et d'identifier l'accompagnement le plus adapté à vos enjeux ! ​ ​ ​ ​ PRENDRE RDV ÊTRE RAPPELÉ A. KESLER & B. FLEURY MARIAGE Avocates au Barreau de Rennes PRENDRE RDV ÊTRE RAPPELÉ Articles récents Employeur : Faîtes valider l'aptitude de vos salariés à reprendre leur poste en référé 12 janv. Employeur, vous aussi vous pouvez y gagner à vous défendre! 10 janv. Noël 2023 : L'Assemblée plénière de la cour de cassation nous offre des précisions sur le régime de recevabilité de la preuve déloyale aux prud'hommes 4 janv. 50 000€ d'indemnisation pour rupture abusive et discriminatoire de sa période d'essai 19 déc. 2023 Des précisions sur le rôle du juge face à une contestation d'avis médical 13 déc. 2023 Maintien d’une activité résiduelle dans le cadre d’une cession : le motif économique est retenu 17 oct. 2023

Et si on jugeait les avocats sur du concret ? Le Cabinet INVICTAE vous propose de prendre connaissance des décisions de justice obtenues par ses Avocates. Votre société doit procéder à la rupture d'un contrat d'apprentissage, vous pouvez sécuriser l'opération soit en nous confiant la procédure en amont, soit en vous faisant accompagner par l'équipe du Cabinet INVICTAE en cas de contestation de celle-ci. En effet, grâce à l’intervention des avocats du Cabinet INVICTAE, une société attaquée en justice par son apprenti remettant en cause la rupture unilatérale de son contrat d'apprentissage et sollicitant qu'elle jugée discriminatoire car en relation avec son état de santés, a pu obtenir du Conseil de prud'hommes de SAINT MALO que : La rupture soit déclarée régulière ; La rupture soit jugée non discriminatoire et non abusive ; débouté l'apprentie de toutes ses demandes ; L'apprentie soit déboutée de l'intégralité de ses demandes et condamné à payer à la société une somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile avec condamnation aux dépens. Consultez ci-après la décision obtenue par notre Cabinet - CPH SAINT MALO- section Commerce du 27 novembre 2023, RG 22/00065

Les faits Une salariée a été engagée en qualité de caissière au sein d’une pharmacie. L’employeur y a installé un système de vidéosurveillance afin d’assurer la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux sans même informer les salariés ni consulter le CSE. Par ce biais, l’employeur avait constaté plusieurs fautes graves d’une salariée : vente de produits à des prix inférieurs au prix de vente ou encore absence de l’enregistrement de vente de produits délivrés au client. Ces fautes avaient entraîné la notification de son licenciement pour faute grave le 19 juillet 2016. La procédure La Cour de cassation avait été saisi une première fois en 2021 sur cette même affaire et avait affirmé que ce mode de preuve était illicite du fait de l’absence d’information des salariés et de consultation du CSE sans même qu’elle ne prenne en compte la proportionnalité entre le droit de la preuve et le respect de la vie privée. Elle avait ainsi cassé l’arrêt d’appel et a renvoyé l’affaire devant la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion (Cass. soc. 10 nov. 2021, n°20-12.263 FS-B). Suite à la décision de la cour d’appel qui confirmait la solution de la Cour de cassation du 10 novembre 2021, la salariée s’est pourvue en cassation et conteste la décision selon laquelle son licenciement pour faute grave a été valablement prononcé. Elle avance que l’employeur doit informer les salariés et consulter les représentants du personnel de tout contrôle de l’activité des salariés. Elle affirme également que le juge doit s’interroger sur la légitimité du contrôle et le caractère proportionné de l’atteinte portée à la vie personnelle de la salariée. La solution La Cour de cassation statue au visa de l’article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du code de procédure civile. Elle décide d’admettre la licéité de la preuve des fautes par un système de vidéosurveillance illicite. Pour ce faire, elle met en balance le droit à la preuve et le rôle du juge qui doit vérifier si cette preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble tout en considérant de nouveau le droit à la preuve des parties. Elle précise que, s’agissant d’une preuve intrinsèquement illicite, le juge doit se questionner sur trois points : -          La légitimité du contrôle de l’employeur : l’existence de justifications du recours à la vidéosurveillance, -          La possibilité d’atteindre le même résultat par un moyen plus respectueux de la vie privée du salarié, -          Le caractère proportionné de l’atteinte portée au vu du but poursuivi. Ainsi, la Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel de renvoi qui prend en compte la légitimité du contrôle de l’employeur pour la protection de ses biens. Selon la cour d’appel, l’atteinte était proportionnée au but poursuivi, la protection des biens, et indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur qui n’aurait pas pu prouver les fautes graves par un autre moyen. Par une décision du 14 février 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n°22-23.073) a jugé que cette atteinte est justifiée, selon la Cour de cassation, par le visionnage court, par une seule personne (le dirigeant) des fautes graves qu’il aurait été impossible de prouver sans la vidéosurveillance illicite. Cet arrêt s’inscrit dans la lignée de l’arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 qui admet l’utilisation de preuves illicites dans un procès civil si elle est indispensable et proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén,  22 déc. 2023, n°20-20.648)

Et si on jugeait les avocats sur du concret ? Le Cabinet INVICTAE vous propose de prendre connaissance des décisions de justice obtenues par ses Avocats. Un salarié mis en difficulté par son employeur puis placardisé lui a écrit pour dénoncer son mal être (isolement progressif, modification de son périmètre d'activité sans disposer de missions précises ou encore d’une perte d’autonomie et de latitude décisionnelle, réduction de tâche tout en devant intervenir sur un secteur indéfini...). Le salarié n'a pas reçu de réponse efficiente, en dépit de ses demandes si ce n'est une convocation à un licenciement pour faute grave. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle grave. Grâce à l’intervention des avocats du Cabinet INVICTAE, ce salarié a pu obtenir que son licenciement soit annulé pour harcèlement, en première instance comme en appel, l'employeur n'ayant pu expliquer les raisons objectives d’une telle situation, pas plus qu'il n'a pu n’expliquer ses atermoiements pour répondre de façon concrète aux alertes que lui adressait le salarié sur la dégradation de sa situation professionnelle et de santé. Accompagné par le Cabinet, l'intégralité de sa situation a été passée au peigne fin afin de déterminer l'étendu de ses préjudices. C'est dans ce contexte qu'après 18 ans d'ancienneté, non seulement il a été jugé que son licenciement devait être invalidé mais également qu'il a pu obtenir, la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes : 123 030,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul (harcèlement) 38 731,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 20 505,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 050 euros au titre des congés payés afférents, 6 835,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. 8 243 euros à titre de part variable outre 824.30 euros de congés payés y afférent ; 5 000 euros de dommages et intérêts à titre d’exécution déloyale du contrat de travail ; 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation ; 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; Consultez les décisions en cliquant ici : CA Rennes, 7e ch. prud'homale, 22 févr. 2024, n° 21/01460