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Expertise pour les employeurs Le Cabinet INVICTAE Avocat vous accompagne sur l'intégralité des démarches dans le cadre professionnel Gestion des ressources humaines Conseils sur la gestion des ressources humaines et la conformité légale Rédaction et révision de contrats de travail, de conventions collectives et de politiques internes Formation en droit du travail pour les équipes RH et la direction Mise en place de procédures de gestion des ressources humaines efficaces Gestion du contrat de travail Embauche d'un salarié Accompagnement dans la procédure de rupture conventionnelle Conseils sur les clauses spéciales telles que la non-concurrence, la mobilité, le dédit de formation, l'invention, les objectifs, etc. Aide dans la gestion des sanctions disciplinaires et de la suspension ou de la modification du contrat de travail. Gestion des procédures de licenciement Assistance dans les procédures de licenciement pour faute Conseils en cas d'insuffisance professionnelle et d'inaptitude Préparation des licenciements pour motif économique Traitement des absences injustifiées et des salariés protégés Gestion des relations avec les institutions et les autorités Organisation de l'entreprise, rédaction du règlement intérieur Conseils et accompagnement lors de restructurations et de réorganisations Gestion des élections professionnelles et négociations avec les IRP (Institutions Représentatives du Personnel) Relations avec l'inspection du travail et réponses aux contrôles. Relations avec l'URSSAF et les caisses d'assurance maladie. Conseils sur l'assujettissement ou l'affiliation à un régime de sécurité sociale spécifique Gestion des risques en santé et sécurité au travail Assistance en cas d'accidents de travail et de maladies professionnelles. Collaboration avec la médecine du travail et soutien dans les questions de médecine du travail. Négociation d'accords sur la pénibilité au travail et les risques psychosociaux. Gestion des questions de discrimination et d'égalité Intervention en cas de harcèlement moral ou de discrimination. Promotion de l'égalité professionnelle et conseils sur les politiques en la matière. Conseils en matière d'égalité professionnelle entre les sexes. Dans l'une de ces situations ? Besoin d'un complément d'information ? CONTACTEZ-NOUS PRENEZ RENDEZ-VOUS Consultez nos fiches outils Le harcèlement au travail Licenciement pour faute Le licenciement économique individuel Licenciement pour inaptitude Invalidité du salarié Accident du travail Embauche d'un salarié

MÉDIATION Qu'est-ce que la médiati on ? ​ Il s'agit d'une démarche volontaire (non c ontraignante) qui permet aux personnes de trouver ensemble une solution , en toute confid e ntialité . La médiation s’adresse à tout le monde quel que soit le nombre de pers onnes concernées. Le médiateur peut intervenir dans un contexte conventionnel ou judiciaire. Cette démarche présente plusieurs avantages non négligeables pour l’ensemble des parties : ​ Gain de temps quand un accord est trouvé Coût maîtrisé Confidentialité de l’accord Préservation des relations entre les parties (si possible) Effet suspensif sur les délais de prescription Liberté de décision des parties ​ Quel est l'intérêt de recourir à la médiation ? ​ ​ La médiation est un outil qui permet de se prémunir contre le risque de conflits, qui permet de les résoudre con sensuellement. Par exemple : le recours à la médiation peut être utile dans une situation de blocage qui s’éternise. La médiation peut être interrompue à tout moment par l’une ou l’autre des parties, ou par le médiateur. ​ Dans quelles situations recourir à la médiation ? Qui peut décider de recourir à la médiation ? ​ L e recours à la médiation peut se faire : Pour la préparation d’un projet (exemple : création d’entreprise) En prévention d’un conflit Quand le conflit est déjà né Avant, pendant, après une décision de justice (pour déterminer les modalités d’exécution) Elle peut être engagée par : Les parties Les avocats des parties Un expert Le juge avec l’accord des parties ​ ​ Quelles garanties apporte la démarche de médiation ? ​ Sécurité et confidentialité : elle se déroule dans un cadre confidentiel et respectueux des personnes. Le médiateur doit répondre aux principes généraux d’indépendance, de neutralité et impartialité. Ecoute : le médiateur accompagne les parties dans leur recherche de solution. Assistance : les participants peuvent choisir de se faire assister de toute personne de leur choix, notamment par un avocat Liberté : les acteurs de la médiation peuvent interrompre le processus à tout moment. Responsabilité : l’accord est conclu et rédigé par les parties (ou leur conseil). Cet accord peut être homologué par le juge ​ Pourquoi être accompagné d’un avocat lors d’une médiation ? ​ L’avocat est le seul professionnel libéral indépendant qui peut offrir des garanties déontologiques absolues en termes de secret professionnel, de responsabilité et de prévisibilité des coûts. A l’issu de la médiation, les compétences juridiques de l’avocat garantissent que le protocole d’accord conclu par les parties répond aux exigences de légalité et d’équilibre de la solution tout en assurant la sécurité juridique. Lors du processus de médiation l’avocat est présent pour : Conseiller Soutenir Choisir le médiateur Expliquer le processus Sécuriser et rédiger l’éventuel accord ​ ​ Vous recherchez l'accompagnement d'un avocat dans le cadre d'une médiation ou souhaitez en organiser une ? ​ Employeurs, Salariés, Les avocats en droit du travail INVICTAE vous conseillent, vous accompagnent et apportent toute leur expertise dans le cadre de mise en place de médiations. ​ Contactez-nous afin d'échanger à propos de votre situation et d'identifier l'accompagnement le plus adapté à vos enjeux ! ​ ​ ​ ​ PRENDRE RDV ÊTRE RAPPELÉ A. KESLER & B. FLEURY MARIAGE Avocates au Barreau de Rennes PRENDRE RDV ÊTRE RAPPELÉ Articles récents Employeur : Faîtes valider l'aptitude de vos salariés à reprendre leur poste en référé 12 janv. Employeur, vous aussi vous pouvez y gagner à vous défendre! 10 janv. Noël 2023 : L'Assemblée plénière de la cour de cassation nous offre des précisions sur le régime de recevabilité de la preuve déloyale aux prud'hommes 4 janv. 50 000€ d'indemnisation pour rupture abusive et discriminatoire de sa période d'essai 19 déc. 2023 Des précisions sur le rôle du juge face à une contestation d'avis médical 13 déc. 2023 Maintien d’une activité résiduelle dans le cadre d’une cession : le motif économique est retenu 17 oct. 2023

Licenciement pour faute d'un salarié en CDI Qu'est-ce qu’un licenciement pour faute ? ​ Il s'agit d'un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui permet à un employeur de sanctionner un acte du salarié qu’il considère comme fautif. Qu'est-ce qu’un comportement fautif du salarié ? ​ Il s’agit d’un acte positif ou une abstention volontaire du salarié, qui constitue un manquement sérieux, avéré aux obligations découlant du contrat de travail et qui lui est imputable . Il peut s’agir du non-respect de certaines directives, une insubordination délibérée, une manœuvre frauduleuse, des propos injurieux… sans que cette liste soit exhaustive. Comment sanctionner le salarié qui a commis une faute ? ​ L’employeur peut engager les poursuites disciplinaires dans un délai de deux mois maximum à compter de ce jou r, soit de la réalisation des faits, soit du jour où il a eu connaissance de ces faits. Le règlement intérieur applicable au sein de la société ou des dispositions conventionnelles peuvent encadrer les motifs de licenciement pour faute ou prévoir le respect de certaines conditions. Quelles sont ces différentes étapes à respecter ? ​ L’employeur qui souhaite procéder au licenciement disciplinaire est tenu de respecter les obligations prévues par les articles L.1232-2 et suivants et L.1232-6 du Code du travail . La convocation à entretien préalable L’entretien préalable La notification du licenciement La transmission des documents de fin d’emploi (certificat de travail, attestation Pôle emploi, bulletin de paie du mois de sortie, reçu pour solde de tout compte, formulaire/information relative à la portabilité des garanties des frais de santé et de prévoyance) Attention : Le licenciement pour faute d’un salarié protégé doit respecter des règles spécifiques supplémentaires. Les conséquences du licenciement son t-elles différentes en fonction de la faute commise par le salarié ? ​ Oui, la gravité de la faute commise implique différents degrés de sanctions et de qualification du licenciement prononcé. Pour les fautes dites légères (exemple : retard ponctuel), aucun licenciement n’est prononcé, mais une autre sanction telle qu’un avertissement ou une mise à pied disciplinaire. Pour les fautes commises d’une gravité plus importante, il existe trois degrés distincts : La faute sérieuse ou simple . Il s’agit d’un agissement du salarié contraire à ses obligations dont la gravité ne rend pas impossible le maintien du salarié en entreprise pendant sa période de préavis (exemple : refus d’un changement des conditions de travail). La faute grave. Il s’agit d’un agissement du salarié contraire à ses obligations qui rend impossible le maintien du salarié en entreprise (exemples : vol, dénigrement, ,…), qui ne peut effectuer sa période de préavis. Cette sanction peut s’accompagner, pendant la procédure de licenciement, d’une mise à pied disciplinaire. La faute lourde. Il s’agit d’une faute d’une particulière gravité et elle est commise par le salarié avec une intention de nuire à l’employeur ou à la société (exemple : tentative d’agression physique d’un collègue ou de la direction). Le licenciement est immédiat, le plus souvent accompagné d’une période de mise à pied conservatoire, et ouvre droit à réclamation de dommages et intérêts par l’employeur. ​ FOCUS sur les conséquences financières d'un licenciement pour faute. ​ Pourquoi être accompagné d’un avocat en cas de licenciement pour faute ? ​ En tant que professionnel libéral indépendant, l’avocat est à vos côtés pour : Vous conseiller, Soutenir vos intérêts, Vous expliquer le processus et vous accompagner étape par étape, S’assurer du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement et de la qualification choisie, S’assurer du respect de la procédure de licenciement initiée, Envisager une procédure contentieuse le cas échéant et vous accompagner dans cette démarche. ​ ​ ​ A. KESLER & B. FLEURY MARIAGE Avocates au Barreau de Rennes PRENDRE RDV ÊTRE RAPPELÉ Employeur : Faîtes valider l'aptitude de vos salariés à reprendre leur poste en référé 12 janv. Employeur, vous aussi vous pouvez y gagner à vous défendre! 10 janv. Noël 2023 : L'Assemblée plénière de la cour de cassation nous offre des précisions sur le régime de recevabilité de la preuve déloyale aux prud'hommes 4 janv. 50 000€ d'indemnisation pour rupture abusive et discriminatoire de sa période d'essai 19 déc. 2023 Des précisions sur le rôle du juge face à une contestation d'avis médical 13 déc. 2023 Maintien d’une activité résiduelle dans le cadre d’une cession : le motif économique est retenu 17 oct. 2023 Vous recherchez l'accompagnement d'un avocat dans le cadre d'un licenciement pour faute ? ​ Employeurs, Salariés, Les avocats en droit du travail INVICTAE vous conseillent, vous accompagnent et vous apportent toute leur expertise dans le cadre de la mise en place de la rupture d’un contrat de travail en raison d’une faute du salarié. Contactez-nous afin d'échanger à propos de votre situation et d'identifier l'accompagnement le plus adapté à vos enjeux ! 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Et si on jugeait les avocats sur du concret ? Le Cabinet INVICTAE vous propose de prendre connaissance des décisions de justice obtenues par ses Avocates. Votre société doit procéder à la rupture d'un contrat d'apprentissage, vous pouvez sécuriser l'opération soit en nous confiant la procédure en amont, soit en vous faisant accompagner par l'équipe du Cabinet INVICTAE en cas de contestation de celle-ci. En effet, grâce à l’intervention des avocats du Cabinet INVICTAE, une société attaquée en justice par son apprenti remettant en cause la rupture unilatérale de son contrat d'apprentissage et sollicitant qu'elle jugée discriminatoire car en relation avec son état de santés, a pu obtenir du Conseil de prud'hommes de SAINT MALO que : La rupture soit déclarée régulière ; La rupture soit jugée non discriminatoire et non abusive ; débouté l'apprentie de toutes ses demandes ; L'apprentie soit déboutée de l'intégralité de ses demandes et condamné à payer à la société une somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile avec condamnation aux dépens. Consultez ci-après la décision obtenue par notre Cabinet - CPH SAINT MALO- section Commerce du 27 novembre 2023, RG 22/00065

Les faits Une salariée a été engagée en qualité de caissière au sein d’une pharmacie. L’employeur y a installé un système de vidéosurveillance afin d’assurer la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux sans même informer les salariés ni consulter le CSE. Par ce biais, l’employeur avait constaté plusieurs fautes graves d’une salariée : vente de produits à des prix inférieurs au prix de vente ou encore absence de l’enregistrement de vente de produits délivrés au client. Ces fautes avaient entraîné la notification de son licenciement pour faute grave le 19 juillet 2016. La procédure La Cour de cassation avait été saisi une première fois en 2021 sur cette même affaire et avait affirmé que ce mode de preuve était illicite du fait de l’absence d’information des salariés et de consultation du CSE sans même qu’elle ne prenne en compte la proportionnalité entre le droit de la preuve et le respect de la vie privée. Elle avait ainsi cassé l’arrêt d’appel et a renvoyé l’affaire devant la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion (Cass. soc. 10 nov. 2021, n°20-12.263 FS-B). Suite à la décision de la cour d’appel qui confirmait la solution de la Cour de cassation du 10 novembre 2021, la salariée s’est pourvue en cassation et conteste la décision selon laquelle son licenciement pour faute grave a été valablement prononcé. Elle avance que l’employeur doit informer les salariés et consulter les représentants du personnel de tout contrôle de l’activité des salariés. Elle affirme également que le juge doit s’interroger sur la légitimité du contrôle et le caractère proportionné de l’atteinte portée à la vie personnelle de la salariée. La solution La Cour de cassation statue au visa de l’article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du code de procédure civile. Elle décide d’admettre la licéité de la preuve des fautes par un système de vidéosurveillance illicite. Pour ce faire, elle met en balance le droit à la preuve et le rôle du juge qui doit vérifier si cette preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble tout en considérant de nouveau le droit à la preuve des parties. Elle précise que, s’agissant d’une preuve intrinsèquement illicite, le juge doit se questionner sur trois points : -          La légitimité du contrôle de l’employeur : l’existence de justifications du recours à la vidéosurveillance, -          La possibilité d’atteindre le même résultat par un moyen plus respectueux de la vie privée du salarié, -          Le caractère proportionné de l’atteinte portée au vu du but poursuivi. Ainsi, la Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel de renvoi qui prend en compte la légitimité du contrôle de l’employeur pour la protection de ses biens. Selon la cour d’appel, l’atteinte était proportionnée au but poursuivi, la protection des biens, et indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur qui n’aurait pas pu prouver les fautes graves par un autre moyen. Par une décision du 14 février 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n°22-23.073) a jugé que cette atteinte est justifiée, selon la Cour de cassation, par le visionnage court, par une seule personne (le dirigeant) des fautes graves qu’il aurait été impossible de prouver sans la vidéosurveillance illicite. Cet arrêt s’inscrit dans la lignée de l’arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 qui admet l’utilisation de preuves illicites dans un procès civil si elle est indispensable et proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén,  22 déc. 2023, n°20-20.648)

Et si on jugeait les avocats sur du concret ? Le Cabinet INVICTAE vous propose de prendre connaissance des décisions de justice obtenues par ses Avocats. Un salarié mis en difficulté par son employeur puis placardisé lui a écrit pour dénoncer son mal être (isolement progressif, modification de son périmètre d'activité sans disposer de missions précises ou encore d’une perte d’autonomie et de latitude décisionnelle, réduction de tâche tout en devant intervenir sur un secteur indéfini...). Le salarié n'a pas reçu de réponse efficiente, en dépit de ses demandes si ce n'est une convocation à un licenciement pour faute grave. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle grave. Grâce à l’intervention des avocats du Cabinet INVICTAE, ce salarié a pu obtenir que son licenciement soit annulé pour harcèlement, en première instance comme en appel, l'employeur n'ayant pu expliquer les raisons objectives d’une telle situation, pas plus qu'il n'a pu n’expliquer ses atermoiements pour répondre de façon concrète aux alertes que lui adressait le salarié sur la dégradation de sa situation professionnelle et de santé. Accompagné par le Cabinet, l'intégralité de sa situation a été passée au peigne fin afin de déterminer l'étendu de ses préjudices. C'est dans ce contexte qu'après 18 ans d'ancienneté, non seulement il a été jugé que son licenciement devait être invalidé mais également qu'il a pu obtenir, la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes : 123 030,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul (harcèlement) 38 731,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 20 505,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 050 euros au titre des congés payés afférents, 6 835,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. 8 243 euros à titre de part variable outre 824.30 euros de congés payés y afférent ; 5 000 euros de dommages et intérêts à titre d’exécution déloyale du contrat de travail ; 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation ; 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; Consultez les décisions en cliquant ici : CA Rennes, 7e ch. prud'homale, 22 févr. 2024, n° 21/01460