Un climat sexiste peut-il suffire à caractériser un harcèlement sexuel ?

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Les faits et la procédure  

Une salariée a été embauchée par une société exploitant un établissement sous l'enseigne McDonald's en qualité d'équipière du 25 juillet au 30 novembre 2017, date à laquelle elle a démissionné. Le 6 septembre 2018, les parties ont signé un nouveau contrat à durée indéterminée. 

En octobre 2018, la salariée a dénoncé auprès de sa hiérarchie des faits de harcèlement sexuel qu’elle estimait avoir subis de la part de son supérieur hiérarchique. À la suite de l’intervention de la direction, ce dernier s’est abstenu de tout contact avec elle, toutefois, il a continué à adopter de tels comportements à l’égard d’autres salariées de l’entreprise. 

Le 5 novembre 2019, l’employeur a infligé une mise à pied disciplinaire de huit jours au salarié harceleur en raison de ces agissements. 

Le 18 octobre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail, lequel a été prolongé jusqu’au 8 novembre 2020. Au cours de cette période, plusieurs salariés ont engagé un mouvement de grève afin de dénoncer des faits de harcèlement moral et sexuel. Dans ce contexte, le 24 octobre 2020, la société a mis en place une commission d’enquête paritaire avec l’assistance de la médecine du travail. 

 Le 19 décembre 2020, la salariée a été licenciée pour faute grave. La faute grave retenue reposait sur deux comportements sur les réseaux sociaux internes ou para‑professionnels. D’une part, sur un site intitulé « le coin des équipiers », la salariée a « liké » avec un émoji rieur un message proposant comme « étape 2 » de « brûler votre hiérarchie », ce qui, pour la cour, matérialise une approbation d’une idée de violence envers ses supérieurs et dépasse les limites admissibles de la liberté d’expression. D’autre part, dans un groupe Messenger composé uniquement de membres du personnel, elle a tenu des propos insultants et dégradants envers le directeur adjoint, qualifié de « raciste, homophobe et sexiste ».

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes du Havre le 27 avril 2021 afin d’obtenir notamment la reconnaissance du harcèlement allégué, la nullité de son licenciement ainsi que le versement de dommages et intérêts. 

Par un jugement du 29 avril 2022, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral et sexuel et de la nullité du licenciement.

La salariée a interjeté appel de cette décision. 

Par arrêt du 14 mars 2024, la cour d'appel de Rouen (Cour d'appel de Rouen, 14 mars 2024, 22/01749) a infirmé le jugement de première instance. Elle a considéré que la salariée ne présentait pas d'éléments de fait suffisants permettant de laisser présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à son encontre, les attestations produites faisant uniquement état de propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à d'autres salariées, dont elle avait été témoin, (sans qu'ils lui aient été personnellement destinés).  La cour souligne que ces propos, tenus sous pseudonyme mais dans un groupe où les responsables visés sont parfaitement identifiables, sont étrangers à toute revendication professionnelle et ne s’inscrivent pas dans le mouvement collectif de contestation des conditions de travail, de sorte qu’ils ne peuvent être protégés comme l’exercice d’un droit d’alerte ou de critique.

La salariée s’est, par conséquent, pourvue en cassation. La demanderesse soutenant que la qualification de harcèlement sexuel n'exigeait pas que le salarié soit personnellement visé par les propos ou comportements litigieux. Selon elle, l’exposition répétée à de tels agissements, créant un environnement de travail humiliant, dégradant ou hostile, suffisait à caractériser l’existence d’un harcèlement sexuel au sens des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail. Elle invoquait un harcèlement environnemental.

La décision  

Par un arrêt publié au Bulletin du du 28 mai 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé partiellement l’arrêt de la cour d’appel. La chambre sociale rend son arrêt, au visa des articles L. 1153-1, 1°, L. 1153-3 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 21 mars 2022 (Cour de cassation, Chambre sociale, 28 mai 2026, 24-22.754, Publié au bulletin).

Elle relève d’abord que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante à l'encontre de la salariée, puis énonce que ces propos ou comportements, dès lors qu’ils sont adressés à plusieurs salariés ou adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être « subis » par chacun d’eux.

Constatant que la salariée était exposée de manière répétée à un environnement de travail humiliant et dégradant en raison de propos sexuels tenus devant elle à l’égard de ses collègues, la Cour juge qu’elle subissait un harcèlement sexuel, peu important qu’elle ne soit pas la cible directe des propos.

L’apport de la décision 

Par cet arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation consacre expressément la notion de harcèlement sexuel d’ambiance. En effet, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou tenus devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. La reconnaissance d’un harcèlement sexuel ne suppose donc pas nécessairement que le salarié qui s’en prévaut ait été personnellement visé par les agissements dénoncés. 

Cette solution s’inscrit dans la continuité de l’évolution jurisprudentielle relative au harcèlement sexuel. La chambre sociale avait déjà retenu, dans un arrêt du 25 mars 2020 (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682, Publié au bulletin) que la caractérisation du harcèlement sexuel n’était pas subordonnée à l’existence d’un élément intentionnel.  

L’arrêt du 28 mai 2026 prolonge cette approche en dissociant davantage la qualification de harcèlement sexuel de l’existence d’un rapport direct entre l’auteur des faits et la personne qui s’en prévaut. Il rejoint ainsi la position adoptée par la chambre criminelle dans son arrêt du 12 mars 2025, (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644, Publié au bulletin. )ayant admis que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste pouvaient être imposés à l’ensemble des personnes qui y étaient exposées.  

Cet arrêt élargit la notion de victime potentielle en matière de harcèlement sexuel. L’appréciation des faits ne se limite désormais plus à l’identification de l’auteur et du destinataire des agissements en cause, mais requiert également une analyse du contexte et de l’environnement dans lesquels ceux-ci interviennent. Ainsi, l’existence d’un climat humiliant, dégradant, hostile ou offensant constitue désormais un critère essentiel de qualification. Par ailleurs, la Cour met en évidence l’obligation pour l’employeur d’assurer une prévention effective des comportements sexistes ou à connotation sexuelle et de réagir avec diligence dès lors que de tels faits lui sont signalés.

L’apport majeur est donc double :

• d’une part, clarification forte (publiée au Bulletin) de la notion de « subir » un harcèlement sexuel, qui inclut l’exposition à des propos ou comportements visant d’autres salariés mais répétés dans le collectif de travail ;

• d’autre part, rectification du raisonnement probatoire des juges du fond, qui ne peuvent exiger que la victime justifie de propos explicitement dirigés contre elle pour faire jouer la présomption de harcèlement sexuel. Un climat hostile et sexiste suffit à la considérer victime.

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