La protection & la liberté d'expression du lanceur de (fausse?) alerte

Rappel de la règle de droit

Les salariés voient leur liberté d’expression protégée par l’article L. 1121-1 du Code du Travail, qui considère que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions ». Ce principe contient toutefois des limites, et les restrictions apportées à la liberté d’expression des salariés doivent être « justifiées par la nature de la tâche à accomplir [et] proportionnées au but recherché. » (Article L1121-1 du Code du travail)

Ainsi, sont notamment pris en compte le langage, le moyen de communication et le contexte dans lequel lesdits propos sont tenus.

Les salariés dits « lanceurs d’alerte » sont également protégés par l’article L. 1132-3-3 du code du travail « pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. »

Les faits

Un salarie employé depuis 2008 en qualité de magasinier poseur par une entreprise spécialisée dans la pose et maintenance d'extincteur se voit infliger deux avertissements, coup sur coup, à compter de 2014.

Le salarié dénonce chaque avertissement infligé et indique considérer que son employeur se livre à des pratiques commerciales trompeuses. Il dépose une plainte à la gendarmerie, en ce sens.

Après lui avoir délivré deux avertissements consécutifs son employeur lui notifie son licenciement pour faute grave pour avoir "dénigré l’entreprise dans des courriers de réponse à des avertissements et avoir déposé plainte contre son responsable d’agence dans le but de déstabiliser l’entreprise".

Par jugement du 1er février 2017, le Conseil de Prud’hommes de VESOUL, en formation de départage, a accueilli le salarié en ses demandes. L'employeur a interjeté appel de cette décision.

Par un arrêt du 12 janvier 2018, la Cour d’Appel de Besançon a infirmé le jugement rendu (Cour d'appel de Besançon, Chambre sociale, 12 janvier 2018, n° 17/00302). Les magistrats ont traité les motifs du licenciement en deux temps :

• Les courriers de dénonciation d'avertissements

Les magistrats indiquent que les courriers du salarié constituent de par leur caractère outrancier un excès à liberté d’expression du salarié, ils précisent toutefois considérer que la dénonciation des faits revêtait un caractère confidentiel.

• La plainte pénale

Les magistrats ont relevé que la plainte pénale n’a pas donné lieu à des poursuites, indiquant que celle-ci avait vocation à agir comme une caisse de résonance aux dires du salarié et avait pour but de déstabiliser cette structure;

Ainsi, la Cour d'appel a infirmé le jugement et jugé que le licenciement reposait sur une faute simple et qu’il était donc pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Le salarié forme un pourvoi en Cassation.

L’analyse de la Cour de Cassation

Par un arrêt du 8 juillet 2020 (n°18-13.593), la chambre sociale de la Cour de Cassation a partiellement cassé l’arrêt rendu au visa de :

• D'une part de la liberté d'expression des salariés (l’article L. 1121-1 du Code du Travail)

La Cour vient constater que les lettres litigieuses, adressées uniquement au directeur de région en réponse à deux avertissements et rédigées en des termes qui n’étaient ni injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne caractérisaient pas un abus dans la liberté d’expression du salarié. en conséquence, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la Cour d'appel a violé le texte susvisé.

• D'autre part, du principe de protection des lanceurs d'alerte l’article L. 1132.3.3 du Code du Travail.

En effet, les juges considèrent que la mauvaise foi du salarié lanceur d’alerte ne peut être constatée « de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ».

En d’autres termes et au regard des faits de l’espèce, l’absence de poursuites pénales après le dépôt d’une plainte par le salarié ayant dénoncé des agissements dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ne suffit pas à établir sa mauvaise foi, même si ces faits ne sont pas établis. Le salarié ne peut donc pas être sanctionné à ce titre. La mauvaise foi, comme le rappelle la Cour de Cassation, se déduit uniquement lorsque le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.