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Employeur : respecter votre obligation de sécurité c'est (aussi) ne pas oublier l'entretien annuel


Photo de Alex Green sur Pexels


Les faits

Un salarié est engagé par la société SGS France, le 2 avril 2012 pour exercer les fonctions de responsable monde grands comptes. Il dispose d’une convention forfait-jour. Le salarié est licencié le 24 avril 2015.


Il saisit la juridiction prud’homale de Créteil le 23 septembre 2015 pour des demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 27 novembre 2018, le conseil de prud’hommes considère que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de ses demandes.


Le salarié interjette appel de cette décision. La Cour d’Appel de Paris, dans un arrêt du 5 mai 2021 (n° 19/00464) valide le jugement de première instance et déboute le salarié de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, les juges considèrent qu’il n’apporte pas d’éléments suffisants pour justifier de la réalité d’avoir effectué des heures supplémentaires. Il ne produit aucun justificatif ni décompte des heures revendiquées, n’apporte aucun élément sur l’amplitude horaire et sur les horaires auxquels les mails ont été échangés.


Pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité, elle relève entre autres que les délais impartis pour accomplir les tâches demandés étaient raisonnables et les messages tardifs envoyés par la supérieure hiérarchique n’appelaient pas de réponse immédiate. Les juges relèvent qu’elle lui a proposé de l’aide lorsqu’il n’était pas en mesure d’assurer des tâches. Ils considèrent aussi que le rythme de travail important n’est pas démontré. Finalement, l’arrêt relève que la médecine du travail n’a adressé aucune information particulière à l’employeur après les rendez-vous avec le salarié, et le certificat du psychiatre du salarié indiquant que son trouble s’est aggravé en 2015 et a nécessité un arrêt du travail ne permet pas d’imputer l’état de santé du salarié au comportement de l’employeur.


Le salarié forme un pourvoi en cassation. Pour les heures supplémentaires, il fait valoir que la charge de la preuve ne peut peser sur le seul salarié. Pour l’obligation de sécurité, il fait valoir que l’employeur n’a pas mis en place le suivi annuel pour veiller à ce que l’organisation du travail et la charge de travail ne porte pas atteinte à sa santé et sa vie personnelle.


La solution de la Cour de cassation

Dans un arrêt rendu le 13 avril 2023 par la chambre sociale de la Cour de cassation (n°21-20.043), la décision de la Cour d’appel est cassée et annulée au visa des articles L. 3171-4 du Code du travail et L. 4121-1 du code du travail (rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017).


Dans cet arrêt, il est rappelé qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis et à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.


La Cour de cassation poursuit en rappelant que l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de moyen renforcée. L’employeur manque à son obligation s’il ne justifie pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels au cours desquels sont évoquées la charge de travail du salarié et l’adéquation avec sa vie personnelle.


La portée de l’arrêt

Avec cette décision, la Cour de cassation aborde l’entretien annuel sous un nouvel angle. D’une part elle ne limite pas sa décision au seul entretien annuel de forfait jours, qui rappelons le, est obligatoire, elle étend son analyse sur l’entretien annuel de manière générale, en prenant appui sur l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Celui-ci ne peut plus se limiter à l’évaluation de la performance du salarié, il devient un outil indispensable au respect de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.


Cette solution permet au salarié qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires, d’obtenir réparation sur le fondement de l’obligation de sécurité, et ce, quand bien même il ne serait pas parvenu à apporter des éléments à l’appui de sa demande de paiement des heures supplémentaires. Les dommages-intérêts versés se substituent aux rappels des salaires ou viennent au surplus.


Attention tout de même, conformément à l’article 1240 du code civil, une demande de dommages-intérêts ne sera approuvée que si le salarié parvient à démontrer un préjudice et un lien de causalité avec l’absence de tenue de l’entretien annuel sur la charge de travail.

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