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Des Avocats hors la Loi quant à la durée de travail de leurs salariés



Voilà une décision qui fait "mauvais genre", par une décision du 24 avril 2024, (pourvoi n°22-20.539) la Chambre Sociale de la Cour de cassation est venue rappeler à la Loi, un cabinet d'avocat dans ses relations avec sa salariée Avocate.


Les Faits 

Une Avocate exerçant sous le statut de salariée a été embauchée sous convention de forfait jours en 2013, elle a évolué dans son poste, promue au grade de senior 1 en juillet 2015, puis à celui de senior 3 en juillet 2017. Elle a été en congé de maternité, suivi d’un congé parental, du 2 mars au 28 septembre 2018, puis à nouveau du 31 mai 2019 au 15 janvier 2020.


Le 27 mai 2020, l’avocate a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.


Elle a formé un recours, tant ordinal que prud'homal, en faisant valoir en substance deux moyens :

  • le 1er ayant trait à une discrimination quant à son avancement dû à son sexe et à sa maternité, elle sollicitait la nullité de son licenciement ainsi que des dommages et intérêts et rattrapage de sa situation ;

  • le 2nd relativement aux manquements quant à la préservation de son état de santé et au décompte de sa durée de travail, elle sollicitait la nullité de sa convention de forfait jours et le paiement d'heures supplémentaires en considérant que les dispositions conventionnelles étaient insuffisantes.


Le cabinet d'avocats employeur en réponse a indiqué :

  • Qu'elle ne pouvait prétendre à promotion;

  • Qu'il avait complété les dispositions conventionnelles sur les suivi de la charge de travail par une charte de bonnes pratiques.


Par un arrêt du 22 juin 2022, la Cour d'appel de MONTPELLIER a débouté la salarié de ses demandes, tout en reconnaissant la discrimination subie les juges lui ont refusé sa demande de reclassification au grade qu'elle aurait dû atteindre si elle n'avait pas été discriminée et sa demande de nullité de sa convention de forfait-jours et heures supplémentaires subséquentes.


L'Avocate salariée a formé un pourvoi en cassation.


La solution

Par un arrêt du 24 avril 2024 22-20.539, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par de la Cour d’appel de Montpellier ( CA MONTPELLIER, 22 juin 2022, N°21/06271)

  • D'une part, sur le premier moyen, elle affirme qu’ayant constaté qu’il existait une discrimination du fait de l’état de grossesse notamment démontrée notamment par une modification des modalités d’évaluation et une chute de la rémunération, la Cour d’appel aurait dû rechercher à quel grade conventionnel la salariée serait parvenue sans la discrimination constatée.


  • D'autre part, sur la convention forfait jours elle confirme s'agissant des dispositions conventionnelles que celles-ci sont insuffisantes et ne permettent de garantir que l’amplitude et la charge de travail sont raisonnables ni qu’une bonne répartition du travail soit assurée.

La chambre sociale de la Cour de cassation vient faire le grief aux premiers juges d'avoir débouté la salariée sans avoir vérifié que la charte dont l'employeur s'est prévalu était conformes aux exigences de l’article L. 3121-65 du code du travail. Ainsi c'est sur l'effectivité de ces vérifications que la cassation a été prononcée en précisant qu'il appartient aux juges de constater que l’employeur avait effectivement exécuté son obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail de la salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail.



Cette solution n’est pas nouvelle, déjà en 2017 (Cass. soc., 8 nov. 2017, n° 15-22.758, Bull. 2017, V, n° 191) la Cour de cassation avait déjà jugé invalides l’accord de branche de 2000 et l’accord d’entreprise de 2007 (il s'agissait du même employeur).


S'agissant de la décision susvisée, c’est la première fois que la Cour de cassation se prononce sur la validité de l’avenant du 25 mai 2012 (CCN Cabinets d'avocats) en y additant que si l'employeur prétend avoir complété les dispositions conventionnelles, il convient de vérifier qu'il a réellement appliqué ces mesures dont il se prévaut.

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