Vers la fin du renouvellement automatique des périodes d'essai?

Mis à jour : 5 mai 2019


Pour rappel

La période d’essai est une clause contractuelle permettant à chacune des parties de rompre unilatéralement le contrat sans avoir à verser d’indemnité à l’autre partie ni à justifier du motif de la rupture. Elle doit préciser la durée de la période d’essai ainsi que ses modalités de renouvellement. Le but est de s’assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il est embauché. Cependant des abus ont été constatés, tant dans le principe que dans les modalités des périodes d'essai afin de pouvoir se séparer facilement d’un collaborateur.


C'est dans ce contexte, que dans un arrêt du 27 juin 2018 (Cass. Soc., 27 juin 2018, n°16-28515), la Chambre sociale de la Cour de cassation a sanctionné un employeur ayant recours à un renouvellement de période d’essai sans justification objectives.


En l’espèce

Dans cette affaire, un salarié a été embauché par un contrat de travail comprenant une période d’essai de 3 mois, période renouvelable une fois.


Le renouvellement a été effectué avec l’accord écrit du salarié.


Ce dernier a, par la suite, vu son contrat être rompu avant la fin de sa période d’essai prolongée, sans aucune indemnité de la part de son employeur. Le salarié a contesté la rupture de sa période d’essai et a obtenu gain de cause.Son employeur a donc formé un pourvoi en cassation.


La Cour de cassation déboute l’employeur de sa demande et rappelle qu’il lui faut démontrer que le renouvellement de la période d’essai a bien pour finalité de continuer à apprécier les compétences du salarié au poste de travail.


Or, en l’espèce, la Cour constate que la finalité de la période d’essai a été détournée. L’employeur a volontairement allongé la période d’essai du salarié, sans raison particulière ni justification, avant de rompre le contrat, sans indemnité, ni motif.


En conséquence,

Les employeurs vont devoir justifier de la nécessité du renouvellement, à savoir l’adéquation du profil au poste occupé.


A défaut, la sanction est lourde en ce que la rupture s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Quelle attitude adopter pour un employeur ?

Il convient d’être en mesure de justifier du motif poussant à prolonger la période d’essai, y compris si le salarié accepte ce renouvellement.


En tout état de cause, il est conseillé d'être en mesure de prouver qu’il y a bien eu une réflexion sur le prolongement de la période d’essai et qu'il est motivé par des raisons objectives.



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