Forfait-jours – Précisions sur les conditions de régularité

Mis à jour : 5 mai 2019



Par un arrêt du 22 juin 2017, la Cour de cassation est venue préciser les conditions de validité du recours aux forfait-jours.


En substance sa position est la suivante. Tout d’abord, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Ensuite, elle invite les juges à vérifier les points suivants :

  • Présence d’un accord collectif

  • Réservé aux cadre autonomes

  • Nombre de jours prévus au forfait

  • Mise en place d’un suivi régulier


En l’espèce, s’agissant du suivi, l’entreprise était dotée de la double sécurité suivante

  1. Les cadres étaient tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel « temps » en place dans l'entreprise le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos et qu'une consolidation est effectuée par la direction des ressources humaines pour contrôler leur durée de travail)

  2. Lors de l'entretien annuel d'appréciation, le cadre examinait avec son supérieur hiérarchique les points suivants

  • la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,

  • les modalités de l'organisation, de la charge de travail et de l'amplitude de ses journées d'activité,

  • la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, que toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d'un commun accord

  • que s'il s'avère que l'intéressé n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d'un commun accord entre le cadre concerné et son manager.

Ces modalités de contrôle ont donc été jugées suffisantes et le forfait-jours validé en ce qu’il avait fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur, et fait ressortir que celui-ci avait veillé à ce que la charge de travail de la salariée ne soit pas excessive.


Consulter l'arrêt >


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