​

Quelles sont les conditions pour pouvoir mettre en œuvre un licenciement pour motif économique ?

 

L’employeur doit faire valoir un motif économique: 

• Des difficultés économiques (ex : baisse de commandes et de chiffre d’affaires sur une période déterminée, dégradation de la trésorerie),

• Des mutations technologiques (ex : mise en place d’un nouveau logiciel informatique d’exploitation),

• D’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité  (ex : propositions de modification du contrat de travail telle que la réduction du temps de travail),

• D’une cessation totale et définitive d’activité (ex : pour cause de départ en retraite du dirigeant ou de fermeture administrative).

 

( ! ) On ne peut pas mélanger 2 motifs économiques et chaque motif doit respecter les conditions propres posées par la jurisprudence.

 

Attention : le juge prud’homal vérifie que le motif est bien réel et sérieux  et ne provient pas une volonté de l’employeur de réaliser des économies ou d’améliorer sa rentabilité. En cas inverse, le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse et l’entreprise condamnée à verser des dommages et intérêts au salarié.

 

Comment se déroule une procédure de licenciement économique individuel ?

• Convocation à entretien préalable à licenciement,

• Recherche de reclassement sur un autre poste disponible dans l’entreprise ou le groupe de sociétés auquel l’employeur appartient,

• Entretien préalable + remise documentation contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au salarié,

• Délai de réflexion de 21 jours pour le salarié pour savoir s’il adhère ou non au dispositif CSP,

• Expiration du délai + réponse du salarié,

• Si le salarié accepte le CSP = rupture du contrat de travail immédiate, sans préavis,

• Si le salarié refuse le CSP = licenciement pour motif économique + période de préavis,

• Remise des documents de fin d’emploi.  

​

 

• Comment le motif économique de baisse de chiffre d’affaire s’apprécie-t-il ?

Il s’apprécie par taille d’effectif dans l’entreprise et sur la durée. Ainsi, une entreprise employant :

• Moins de 11 salariés = un trimestre de CA de baisse,

• Entre 11 et 49 salariés = 2 trimestres de CA consécutifs de baisse,

• Entre 50 et 299 salariés = 3 trimestres de CA consécutifs de baisse,

• Au-delà de 300 salariés = 4 trimestres de CA consécutifs de baisse.

 

• Peut-on choisir le salarié que l’on souhaite licencier ?

Non même en cas de licenciement d’un seul salarié, l’employeur doit préalablement appliquer les critères d’ordre de licenciement et ce n’est qu’une fois ces critères sont appliqués par catégorie socio-professionnelle que l’on connaît le salarié concerné.

 

• Quels sont les critères d’ordre de licenciement ?

Le Code du travail impose les critères suivants : les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés présentant des caractéristiques de réinsertion difficiles, les qualités professionnelles. La convention collective applicable peut en prévoir d’autres qui s’appliquent également.

 

• La procédure de licenciement économique individuel est-elle identique aux procédures de licenciement pour motif personnel ?

Cette procédure comporte les phases obligatoires d’une procédure de licenciement pour motif personnel comme la convocation à entretien préalable et la notification du licenciement par LRAR mais elle comporte aussi des spécificités concernant la recherche préalable de reclassement et l’obligation de proposer le SCP au salarié.

 

• Doit-on attendre la fin du délai de réflexion du CSP ou peut-on rompre le contrat de travail avant si le salarié est d’accord ?

On ne peut pas rompre le contrat de travail avant la fin du délai CSP.

 

• Un salarié ayant accepté un CSP peut-il contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes ?

Bien que qualifiée de rupture d’un commun accord, ce type de licenciement reste un licenciement qui peut être contesté devant le Conseil de prud’hommes pendant un an après la rupture lorsque l’on conteste le bien-fondé de celle-ci et de 3 ans lorsque la contestation porte sur les conditions d’exécution de la relation de travail

​

​

Vous recherchez l'accompagnement d'un avocat dans le cadre d'unou souhaitez en organiser une ? 

​

Employeurs, Salariés, Les avocats en droit du travail INVICTAE vous conseillent, vous accompagnent et apportent toute leur expertise dans le cadre de mise en place de médiations. 

​

Contactez-nous afin d'échanger à propos de votre situation et d'identifier l'accompagnement le plus adapté à vos enjeux !